Здравствуйте, Мария.
Как называется этот процесс (закрытие здания и упразднение должности) в трудовом законодательстве?
в законодательстве конкретно такое явление, как «закрытие здания» основанием для изменения трудовых отношений само по себе не является, так как здание не является в юридическом смысле структурным подразделением организации. Тут можно говорить либо о сокращении штата (когда упраздняются в штатном расписании должности и увольняются все работники, занимающие эти должности), либо о сокращении численности (когда по одной должности увольняют часть работников, их занимающих, а часть оставляют).
Если Вам будут говорить, что речь о переводе / увольнении по ст. 74 ТК РФ в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, о это не верно, поскольку по этому основанию не могут меняться трудовые функции работников.
Предлагать же работникам при сокращении штата или численности перевод на другие должности работодатель не только в праве, но и обязан (ст. 81, 180 ТК РФ).
Из Вашего описания ситуации не совсем понятно, какую должность Вы занимаете, есть ли работники на таких должностях «в другом здании». Если должность Ваша остается в штатном расписании, но работников нужно меньше (например, расформировывается часть классов одной параллели, детей «сливают» в один класс из двух /трех), тогда работодатель обязан сначала выделить тех, кто вообще не может быть уволен по «сокращению» (ст. 261 ТК РФ). В таких случаях, поскольку это увольнение по инициативе работодателя, запрещается расторжение трудового договора:
— с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
— с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
— с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
— с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Затем работодателю нужно провести мероприятия, указанные в ст.ст. 179 ТК РФ — определить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе. Первоначально такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Потом среди работников с равной квалификацией и производительностью выделяют тех, кому должны отдать предпочтение в оставлении на работе:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
— родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
рекомендую показать это уведомление юристу для оценки его законности и правильности оформления.
в рамках процедуры сокращения численности или штата работники вправе отказаться от перевода на предлагаемые должности без каких-либо негативных последствий (кроме собственно, увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В случае увольнения по сокращению работникам выплачивается выходное пособие, средний месячный заработок на время трудоустройства (за второй месяц после увольнения и за третий — если будут основания для такой выплаты) или единовременная компенсация в размере двукратного среднего месячного заработка.
Остальные выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются работнику в том же порядке, что и обычно. Например, выплачивают заработную плату за текущий месяц (с зачетом аванса), компенсацию за неиспользованный отпуск (если имеется), причем, в ряде случаев — в полном размере, а не пропорционально отработанному в рабочем году времени (ст. ст. 127, 137, «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169)) .
Но если работодатель будет пытаться подвести процедуру под ст. 74 ТК РФ (или устно на нее ссылаться), то может указывать на возможность увольнения «без выходного пособия», как и предусмотрено этой статьей в случае отказа работника от изменения условий трудового договора, что в данной ситуации, конечно, будет незаконно.