Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Насколько правомерны действия работодателя по введению такого резерва в график и могут ли применить взыскания к работнику в случае не выхода на работу в день "резерва"
Добрый день!
Ситуация следующая, мой муж работает водителем автомолцистерны по "скользящему" графику, например 4 рабочих дня + 2 выходных дня. И есть еще так называемый "резерв", когда работнику в графике ставят 8-ку (8 часов), но в разнарядке он не запланирован, т.е рейса у него нет и при необходимости замены другого водителя (в случае болезни) он может быть вызван по звонку в 5-6 ч утра на работу. Если не вызовут, значит он выходной. Этот резерв никак не оплачивается, если работника не вызвали (т.е работник в "подвешенном" состоянии, у него не рабочий и не выходной день). Насколько правомерны действия работодателя по введению такого резерва в график и могут ли применить взыскания к работнику в случае не выхода на работу в день "резерва".
Еще вопрос по текущему графику, за какое время работодатель должен утвердить график на предстоящий месяц и может ли в течение текущего месяца изменять график работы.
Заранее благодрарю за ответ.
Добрый день!
Подкрепите трудовой договор заключенный между работодателем и Вашим супругом и дополнительные соглашение при наличии. После их изучения появится возможность ответа на Ваши вопросы
Добрый вечер!
Конкретный перечень документов законом не определен. До привлечения работника к работе в выходной обычно оформляют служебную записку руководителю и уведомление работника о необходимости такой работы.
Согласие работника на такую работу фиксируют, например, в заявлении (очень редко согласие не нужно). Еще может потребоваться документ с подписью работника об ознакомлении с правом отказаться от работы в выходной день (например, если работник — инвалид) — это можно зафиксировать в уведомлении работника. Привлечение работника к работе в выходной оформите приказом и отразите в табеле учета время работы в выходной, при этом необходимо получить от него письменное согласие, в противном случае работодатель будет привлечен к административной ответственности (административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за любое нарушение при оформлении. Например, если вы не оформите в письменной форме распоряжение о привлечении к работе в выходной день, то есть нарушите ч. 8 ст. 113 ТК РФ; административная ответственность по ч. 3, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ, если привлечете работника с медицинскими противопоказаниями к работе в выходной. То есть нарушите ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
То есть действия работодателя вашего мужа на данный момент не законны.
Если работник отказывается подписать дополнительное соглашение о новом графике работы, работодателю придется менять режим с учетом ст. 74 ТК РФ. Поэтому советуем сначала оформить приказ об изменении режима рабочего времени, указав в нем причины введения нового графика. Напомним, что эти причины должны быть связаны с изменением организационных (например, переход на круглосуточную работу) или технологических (например, сокращение продолжительности работы из-за переоборудования производства) условий труда. После уведомьте работника об изменении его графика работы (обычно минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть).Если работник согласится работать, тогда работодатель должен предложить ему подписать дополнительное соглашение (выше мы говорили, как его оформить).
По окончании срока предупреждения о введении нового режима, если работник все же отказывается принять новые условия работы, оформите его увольнение по специальной статье.
Срок, на который работодатель может изменить режим рабочего времени, в большинстве случаев может быть любым.Исключение — если вводится неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
И конечно же, если все правильно оформлено и уведомлен сотрудник, подписал согласие, но при этом не вышел на работу, прежде чем начинать процедуру увольнения, необходимо работодателю будет узнать причину не выхода, а потом уже оценивать ситуацию и может быть обойтись замечанием или выговором. а не сразу увольнять.Но если это уже систематически, то да имеет право уволить.
Добрый день! Я изучил предоставленные Вами документы. В данном случае действия работодателя являются не правомерными.
Рекомендую составить и направить мотивированные заявления в инспекцию по труду и прокуратуру.
Обращаю Ваше внимание, что все документы должны быть составлены в строгом соответствии с нормами действующего законодательства. только в этом случае Вы получите не формальную отписку, а действительно желаемый результат. по вопросам составления документов, Вы можете писать мне в личные сообщения либо обратиться к любому юристу сайта