Сокращение штатной должности

Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой штатной должности незаконным. В любом случае - изменение штатного расписание - воля руководителя. В моем случае необходимо доказать первостепенное право на вакантную должность соответствующую моей квалификации. Также интересует возможный алгоритм моих действий в данной ситуации.

Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой незаконным. 

В любом случае — изменение штатного расписание — воля руководителя.

Именно так. тут ничего не попишешь. Работодатель в целях достижения эффективности и рационализации деятельности может принимать кадровые решения

 В моем случае необходимо доказать первостепенное право на вакантную должность соответствующую моей квалификации. Также интересует возможный алгоритм моих действий в данной ситуации.

Доказывать Ваше право на сокращаемую должность тоже нет смысла, ибо только работодателю принадлежит право определять кто должен ее занять, а требования об учете стажа и квалификации тут не применяются, тут не применить.

Если Вы не дадите согласие на новую должность, то тогда нормы ст. 179 будут распространяться на Вас.

///Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой незаконным. ///

Требовать в суде занять новую должность Вы не можете, так как это будет вмешательством в хозяйственную деятельность работодателя. Но Вы вправе просить в суде: 

• признать незаконным и отменить приказ работодателя о сокращении штата, приказ о переводе на другую должность или увольнении, 
  
• восстановить в прежней должности,
  
• выплатить разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (при переводе) или оплатить время вынужденного прогула (при увольнении). 
  
• Плюс моральный вред.

Основания (Ваши доводы): сокращение численности или штата работников в действительности не имело место, имеется злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Александр, подскажите, каков тогда должен быть порядок действий в моем случае? Об увольнении вопрос не стоит. Работодатель предлагает мне нижестоящую должность, на которую согласия я не дам. Как быть? Имеет ли место, например, письменное обращение к работодателю с указанием на нарушение моих прав и просьбой о разъяснении в том, что мне не предложили вакантную должность? Или же, напротив, выбрать "политику бездействия"? И оспаривать дальнейшие действия руководителя в судебном порядке.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34);

б) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-18438);

в) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

г) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293). Если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, то предлагать их не нужно.

д) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-17545).
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

е) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9831/2010). Расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу N 33-3193/2010).

Так что если всего этого нет то и обжаловать решение о сокращении будет доволньо просто.

У меня на руках уведомление об исключении моей должности и введении её же с иным наименованием, а также штатное расписание утвержденное руководителем и вступающее в силу с 01.03.2014 г. Также, в уведомлении, мне предложено занять нижестоящую должность в данном отделе (который, кстати сказать, не исключен, а лишь меняет свое наименование с кадрового на кадрово-правовой.

У меня на руках уведомление об исключении моей должности и введении её же с иным наименованием...

Само уведомление является доказательством того, что должность переименована, а не сокращена. Работодатель сам себе противоречит. При сокращении другая должность не вводится. 

Обратитесь в трудовую инспекцию и параллельно в суд.

Адександра Сергеевна, обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику ВСЕ имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду,что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

ст.81 ТК РФ и Пленум ВС закрепляют обязанность работодателя предлагать ВСЕ имеющиеся вакансии, которые соответсвуют работнику по квалификации,а не только одну и не один раз, если работник отказался от ранее предложенной должности и появляется другая вакантная должность, то Работодатель обязан и ее предлагать сокращаемому работнику