Правомерно ли в данном случае невыплата мне премиальной составляющей зарплаты?

Это ответ — отписка… Я в вопросе чётко написал, что условия премирования оговорены в трудовом договоре и они не нарушены, и они никак не связаны с результатами других работников. Из вопроса яснее-ясного понятно, что Работодатель (читай «хозяин») решил не платить премиальную часть з/п (причём именно мне, а не всем за не достижение каких-то результатов) за то, что работник был в отгулах

Выше в своем первом ответе, я привел Вам общие положения законодательства РФ и разъяснения.

Что касается этого вопроса:

Согласно трудового договора моя з/п состоит из 2 частей: 2/3 — основной оклад + 1\3 – премия.  При этом в зарплате за этот месяц я получил только основной оклад без премиальной части, при том, что никаких условий выплаты премии мною нарушено не было, никаких документальных актов о невыполнении мною служебных обязанностей или дисциплинарных нарушениях не представлено. В то же время следует отметить, что ранее когда мне приходилось брать аналогичные выходные (отгулы) за работу в выходные дни во время командировок (от 2-х до 7 в месяц) премиальной части з/п меня не лишали. Правомерно ли в данном случае невыплата мне премиальной составляющей зарплаты?

В соответствии со статьей ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения следует что:

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,… и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 Порядок назначения премии, регулируется коллективным договором, локальным нормативным актом  к примеру это  положение о премировании или основным положением об оплате труда.

В этом отношении Минтрудом РФ ранее уже давались соответствующие разъяснения согласно Письму Минтруда РФ от 21 сентября 2016 г. N 14-1/В-911:

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Также локальным актом работодателя в том числе регулируется непосредственно  основания, а также показатели и  условия начисления премирования работников,  условия по причине которых премия не выплачивается, или снижается, только если это закреплено соответствующим локальным актом, коллективным договором, конкретизировано ими и работодатель руководствуясь этим снижает работнику размер премии, только в этом случае оно будет обоснованным и законным.

Это в том числе подтверждается разъяснениями указанными  в письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1 из которых следует что:
… системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Таким образом, если положением о премировании Вашей организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат… то такое лишение или снижение правомерно.

Самое первое на что нужно обратить внимание, это то что работодатель во всех случаях обязан пояснить невыплату работнику премии, является она гарантированной составной частью заработной платы или нет, так как на практике существуют именно такие два варианта премирования работников.

Т.е. если он платит премию выносится приказ о премировании, если лишает, а по факту невыплата это есть лишение премии выносит приказ о лишении премии с обоснованием причины для этого.

С приказом он обязан ознакомить работника под роспись, будь то о премировании или лишении премии.

В соответствии со статьей ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя следует что:

Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

При первом варианте где она не является гарантированной выплатой работодатель сам решает платить ему премию работнику или нет, в силу закона это его право и не обязанность при этом варианте, в соответствии со статьей ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя следует что:

Работодатель имеет право:
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

В соответствии со статьей ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд следует что: 

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

И при втором варианте, премия оставаясь мерой поощрения работника, при этом включается в состав заработной платы как ее гарантированная составляющая часть, что закрепляется условиями заключенного трудового договора с работником и положениями локального акта принятого работодателем.

В соответствии со статьей ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора следует что:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Вот и в  Вашем случае следует определиться, является ли премия гарантированной составной частью Вашей заработной платы или нет.
Этому служат условия заключенного с Вами трудового договора, а также положения локального акта принятого у работодателя — положения об оплате труда и премировании работников.

Если в Вашей ситуации премия является именно -  ежемесячной и  текущей  гарантированной выплатой обязательного характера.
А значит работодатель не вправе Вас ее лишать.
Пример решения суда можете посмотреть по следующей ссылке:

Решение № 2-3120/2017 2-3120/2017~М-2422/2017 М-2422/2017 от 19 мая 2017 г. по делу № 2-3120/2017

https://sudact.ru/regular/doc/...

Уважаемый Иван, спасибо за обстоятельный ответ.
Заключительное резюме вашего ответа: " Если в Вашей ситуации премия является именно — ежемесячной и текущей гарантированной выплатой обязательного характера. А значит работодатель не вправе Вас ее лишать." — это именно то, подтверждение чего я и хотел услышать.
А то, что в моём случае премия является ежемесячной и текущей гарантированной выплатой должно было быть понятно из моего вопроса: «Согласно трудового договора моя з/п состоит из 2 частей: 2/3 — основной оклад + 1\3 – премия.»
И термин «отгулы» применен не потому что всё у нас «неофициально» насколько Вы поняли, а очень и очень официально:
• По смыслу статей 106, 107, 166 ТК РФ выезд, приезд или нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относятся к случаям привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. Данный вывод подтверждается решением Верховного Суда Российской Федерации от 20 июня 2002 года N ГКПИ02-663.
• Таким образом, дни выезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки подлежат оплате согласно статье 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.
Помимо этого, статьей 153 ТК РФ предусматривается заменять оплату в двойном размере на дополнительный день отдыха («отгул»).
Вместо повышенной оплаты работник вправе получить отгул в удобное для него время. В этом случае отработанный выходной оплачивается в одинарном размере. Так как по характеру работы часто приходится выезжать в командировки и возвращаться из них именно в выходные дни, в коллективном договоре прописан именно такой способ компенсации дней в командировке в дороге.
Ещё раз спасибо за ответ