Можно ли работать в общепите по Гражданско-правовому договору

Здравствуйте, Руслан.

Описанные вами отношения фактически являются трудовыми как бы вы их не оформили и дело тут вовсе не в специфике предприятия (не имеет значения общепит это или нет). Любой сотрудник может обратиться в суд с требованием о признании отношений трудовыми со всеми вытекающими последствиями, от этого вы себя обезопасить не сможете.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений относятся:

1) достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

2) подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

3) обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;

4) выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

5)оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Добрый день!

Специфика работы сотрудника (Бариста): варит кофе, продажа десертов к кофе, выбивает заказ по кассе.

По сути это трудовые отношения, соответственно должен заключаться трудовой договор.

Судебная практика выделяет следующие признаки трудового договора:

Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1

личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
гарантия социальной защищенности.

Если например по исковому заявлению сотрудника суд признает гражданско — правовые отношения трудовыми, то возможно доначисление заработной платы, взыскание компенсации морального вреда и т.д. 

В данном случае так как отношения имеют характер трудовых, решение суда будет в пользу работника практически гарантированно. Это исходя из сферы деятельности, должностных обязанностей и т.д.

Плюс штраф по ст. 5.27 КоАП РФ

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Выгоднее оформить трудовой договор, риски в случае проверок и судебных разбирательств очень большие.

Руслан, добрый день 

Проясните, возможно ли нам законно работать по ГПД, чтобы к нам не было претензий со стороны проверяющих органов. Заранее спасибо!

Нет, однозначно, такой договор из изложенного Вами просто влет переквалифицируют в трудовой, того что у Вас сотрудник по определенному графику стоит за кассой и варит кофе уже достаточно. 

Строгих критериев относительного того какой договор должен считаться трудовым нет, поэтому контролирующие органы довольного вольно переквалифицируют гпд в трудовые. 

Определенные признаки выработались в практике, а это: 

1. Непосредственное подчинение работодателю 

2. Ваша обязанность обеспечить условия труда 

3. Личное выполнение работником определенной трудовой функции

4. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. 

Согласно ст. 56 ТК РФ: 

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

У Вас не должно быть непосредственного контроля над работником, то есть в таких рамках реализовать это просто нереально. 

Кроме того, у работника должна быть санитарная книжка, согласно ст. 213 ТК РФ: 

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Если у Вас будет работник без медосмотра, да еще и по гпд, то это может привести к мягко говоря не благоприятным последствиям. 

Да и возможны иски от сотрудников с требованием о переквалификации гпд в трудовой, и они кстати говоря выиграют. 

Добрый день!К работникам организаций общественного питания, в том числе столовой в организации, действующее законодательство предъявляет специальные требования, которые можно объяснить намерением обеспечить безопасность тех, кто пользуется услугами столовой (употребляют продукты питания). Поэтому в дополнение к общим нормам трудового права и охраны труда при приеме на работу таких сотрудников работодатель обязан проверить: квалификацию работника общественного питания и состояние здоровья работника, определить его пригодность к работе, отсутствие хронических заболеваний, которые впоследствии могут привести к профессиональным, отсутствие заболеваний, которые могут привести к распространению различных инфекций. Поэтому лучше заключать трудовой договор. Кроме того, любой договор, заключенный с работниками будет признан трудовым, например, при каком — либо споре

Руслан, здравствуйте!

Вообще нельзя оформлять отношения с сотрудниками по гражданско-правовому договору, т.к. эта деятельность не связана с оказанием услуг. 

Сотрудники будут обязаны приходить по часам в кофейню, их зарплата зависит от часов нахождения на работе, а не от результата труда. Поэтому здесь имеет место трудовые отношения.

Если же вы оформите отношения гражданско-правовыми договорами, то в случае наличия споров с сотрудниками они смогут обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми, в трудовую инспекцию, с целью наложения на вас штрафов, Заключение гражданско-правового договора вместо трудового  влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей за каждый случай нарушения (по ст. 19.1 КоАП)

Добрый день, Руслан! Все предельно просто на самом деле.

Консультировался у знакомого юриста по поводу договора и он посоветовал работать нам по ГПД. Но не знает можно ли работать по ГПД в общепите, не его тема.

Более чем странный совет юриста. Тут дело вообще не в специфике общепита. Тут чистой воды трудовые отношения. На то, что они именно трудовые указывают два признака: люди работают у Вас по определенному часовому графику и оплата труда зависит от отработанных часов. 

Теперь открываем трудовой кодекс, где черным по белому в статье 15 сказано:

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Ответственность за такое деяние предусмотрена не статьей 19.1. КоАП РФ (там речь про самоуправство), как указал один из моих коллег, а статьей 5.27. КоАП РФ:

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - 

Штраф для ИП от 5 до 10 тысяч рублей. Для юр. лиц — от 50 до 100 тысяч рублей. 

Но проблема даже не в самом штрафе. Сотрудники трудовой инспекции рано или поздно до Вас дойдут со своей проверкой. И они не только составят Акт и выпишут Вам штраф, они еще обязательно выдадут предписание об устранении нарушений, которое Вы обязаны будете исполнить. Иными словами, рано или поздно Вам все равно придется перейти на трудовые договоры. Это понятно, что работать по ГПД проще и экономнее, но это чревато неприятными последствиями. Поэтому даже не думайте и сразу заключайте трудовые договоры.

С уважением!