Если сотрудник организации самовольно, без согласования с сотрудником отдела кадров или руководством. забрал из общей папки документы на увольнение (свои), что с этим делать ? Каков алгоритм (если он есть)? И какую меру воздействия и в соответствии с какими нормами закона предпринять в отношении и сотрудника отдела кадро, и непосредственно нарушителя? Спасибо.
Здравствуйте Людмила! В данном случае возможно привлечь работника, если в настоящее время он осуществляет у вас трудовую деятельность к дисциплинарной ответственности, основанием будет являться должностная инструкция и если имеется подписанное работником согласие на обработку персональных данныъ. При этом необходимо отметить если у работника имелся свободный доступ к общей папке, где хранятся приказы на сотрудников об увольнении, то вина работодателя в этом безусловно имеется и в дальнейшем при рассмотрении спора в судебном порядке это может также учитываться. В силу статьи 19 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ
«О персональных данных»
оператор при обработке персональных данных обязан принимать необходимые правовые, организационные и технические меры или обеспечивать их принятие для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.
Доброе утро!
Вообще в данном случае нужно в первую очередь смотреть трудовой договор и соглашение с работником и соглашение с работником о неразглашении персональных данных, если он таковое подписывал.
В соответствии с п. 7 ст. 86 ТК РФ привлечь к ответственности работников, которые разгласили конфиденциальную информацию, или персональные данные работников можно, только если она стала известна им в связи с исполнением трудовых обязанностей и они обязались не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Также имеет значение, были ли разглашены персональные данные третьим лицам.
Работодатель должен оформить с работниками, которые в силу своих должностных обязанностей имеют доступ к персональным данным других работников, обязательство об их неразглашении.
Т.е. применение дисциплинарного взыскания возможно только в этом случае.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
43. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
Каков алгоритм (если он есть)?
В первую очередь нужно составлять приказ о проведении служебной проверки, брать объяснения с работника (если он еще не уволен), и с сотрудника отдела кадров, допустившего указанные нарушения. Далее возможно применение дисциплинарного взыскания при наличии оснований, в частности:
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взысканияЕсли есть основания для применения дисциплинарного взыскания, то одно должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
