Здравствуйте Ольга!
Вчера 03.10. было установлено, что с 01.05. она приняла на работу инструктора Сидорову А., не сообщив об этом никому, не указывала в ведомостях, не отражала в учетной программе, в общем скрывала этот факт. Начисления по Сидоровой приписывала себе, за счет этого увеличивала свой % выработки и соответственно з/п. Сидоровой расчет выдавала без подписи.
Нами было взято объяснение с Сидоровой, написана служебная записка и сделана аудиозапись, в которых Сидорова описывает всю ситуацию.
Ольга
По этому факту работодатель вправе привлечь Петрову к дисциплинарной ответственности, поскольку она не имея на то полномочий допустила постороннего человека к исполнению своих собственных обязанностей. То есть фактически подменила себя другим лицом.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
согласно п.5 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Таким образом, работодателю в настоящее время необходимо применить к Петровой дисциплинарное взыскание, учитывая, что имеются письменные объяснения Сидоровой, аудиозапись и служебная записка.
Однако, необходимо соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Ст. 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Что касается
Фактически и документально не подтверждено, что Петрова не выходит на работу и ее увольняют, документы она не взяла, доступ в компанию открыт (но она и не пыталась прийти). Каковы наши действия? Сейчас оформить служебную проверку по соответствующим статьям? Или можно составить ей определенный скользящий график, уведомить ее и фиксировать неявку и отклонения от графика? При этом она останется работать, что нежелательно Ольга
Вы указываете, что в настоящее время Петрова не выходит на работу.
Согласно п.6 ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Наличие скользящего графика не дает права Петровой отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин в течение всего дня.
Однако, факт отсутствия Петровой на рабочем месте вы должны задокументировать. Необходимо создать комиссию, назначить служебное расследование и составить Акт отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня, либо в течение 4 часов подряд.
Также можно подготовить докладную записку об отсутствии на рабочем месте.
Отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени.
В таком же порядке, как и при привлечении к дисциплинарной ответственности у работника необходимо затребовать письменные объяснения. В случае отказа в даче письменных объяснений зафиксировать это актом. Вынести приказ и ознакомить работника с ним.
Таким образом, полагаю у Вас имеются следующие варианты увольнения Петровой:
1) по факту необоснованного допуска Сидоровой к работе вы привлекаете Петрову к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор), по факту отсутствия на рабочем месте также привлекаете ее к дисциплинарной ответственности, и затем можно будет увольнять по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);
2) либо работодатель оформляет прогул, и увольняет Петрову по п.6 ст.81 ТК РФ (за однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей: прогул).
Только очень важно все оформлять в соответствии с трудовым кодексом. Иначе при малейшем процедурном нарушении со стороны работодателя, Петрова сможет восстановиться в судебном порядке.
