Начисление з/п при суммированном учете рабочего времени

Оформила дородовый больничный в частной клинике, так как стою там на учете, в кадрах не принимают его, говорят Здравствуйте. Подскажите пожалуйста, может ли аттестованный сотрудник Мвд стоять на учете по беременности в аккредитованной частной клинике или только в государственной? Оформила дородовый больничный в частной клинике, так как стою там на учете, в кадрах не принимают его, говорят только в государственную идти оформлять, грозят служебной проверкой за отсутствие на рабочем месте со дня больничного.

Сотрудник с должностью начальник центра, имеет дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день - 3 дня. При этом сотрудник в феврале 2026 отработал 11.02.2026 на 3,5 часа больше чем по графику, 13.02.2026 на 4 часа больше чем по графику, 06.02.2026 на 4 часа больше чем по графику, 18.02.2026 на 3,5 часа больше чем по графику, 20.02.2026 на 4 часа больше чем по графику, 27.02.2026 на 1,5 часа больше чем по графику, 24.02.2026 на 3 часа больше чем по графику. В марте 2026 отработал 04.03.2026 на 3,5 часа больше чем по графику, 06.03.2026 на 4 часа больше чем по графику, 11.03.2026 на 4 часа больше чем по графику, 02.03.2026 на 3,5 часа больше чем по графику, 23.03.2026 на 4 часа больше чем по графику, 25.03.2026 на 4 часа больше чем по графику, 19.03.2026 на 1,5 часа больше чем по графику, 18.03.2026 на 2,5 часа больше чем по графику. В апреле 2026 отработал 01.04.2026 на 4 часа больше чем по графику, 03.04.2026 на 4 часа больше чем по графику, 08.04.2026 на 4 часа больше чем по графику, 10.04.2026 на 4 часа больше чем по графику, 16.04.2026 на 4 часа больше чем по графику. В мае 2026 отработал 26.05.2026 на 2 часа больше чем по графику, 18.05.2026 на 3 часа больше чем по графику, 29.05.2026 на 2 часа больше чем по графику, 22.05.2026 на 4 часа больше чем по графику. Положена ли в таком случае оплата сверхурочных часов или так как у сотрудника есть дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день оплата сверхурочных часов ему не положена? Ирина Малова Главный специалист Служба бухгалтерского и налогового учета Департамент по экономике и финансам УФПС Татарстан Почтасы УФПС Самарской области Филиалы АО «Почта России» Раб. +7 (843) 245-0505,,802869 Irina_Malova@russianpost.ru RP_LOGO www.pochta.ru Это сообщение может содержать конфиденциальную информацию, которая адресована конкретным лицам. Если вы не адресат этого сообщения, то использование, переадресация, копирование или распространение содержания запрещено и влечет за собой ответственность.

Добрый день! Запрос юристу по трудовому праву Тема: Оформление перехода на неполный рабочий день (неполную рабочую неделю) на микропредприятии, есть сотрудники, которые отказались подписывать уведомления и приказ. Ситуация: Микропредприятие планирует ввести режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день/неполную рабочую неделю) для всех сотрудников в связи с недостаточной загруженностью и убытками Проблема: Был издан соответствующий приказ 2 июля и подготовлены письменные уведомления для сотрудников, часть сотрудников подписали доп.соглашение и перешли на 0,5 ставки с 1 июля однако есть работники, которые отказались их подписывать, что подтверждает факт несогласия с изменениями. Вопросы к юристу: Правомерность: В каком порядке микропредприятие может ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ)? Вправе ли мы это сделать? Уведомление: Как правильно, с юридической точки зрения, вручить сотрудникам уведомление об изменении условий трудового договора за 2 месяца, если они отказываются ставить подпись о получении? Какой акт составлять и как его зафиксировать, чтобы в суде это считалось надлежащим уведомлением? Приказ: Как оформить приказ о введении нового режима, если сотрудники отказываются знакомиться с ним под роспись? Достаточно ли издания приказа? Дальнейшие действия: Если сотрудники откажутся работать в новых условиях, каков алгоритм наших действий (предложение вакансий, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и какие документы нужно оформлять, чтобы минимизировать риски судебных споров о незаконности изменения режима? Прошу разъяснить пошаговый алгоритм действий и требования к оформлению документов (приказа и уведомления) с учетом того, что работники отказываются от подписи, а предприятие является микропредприятием.

Работник крупной ИТ-компании Иванов работает полностью дистанционно. В его трудовом договоре указано, что рабочим местом является его домашний адрес в Москве, а режим работы — стандартная пятидневка с 9:00 до 18:00. Для контроля рабочего времени работодатель в одностороннем порядке установил на рабочий ноутбук Иванова специальную программу-трекер. Эта программа не только фиксирует время активности, но и делает случайные скриншоты экрана каждые 15 минут, а также раз в час автоматически включает веб-камеру на 5 секунд для подтверждения, что за компьютером находится именно Иванов. Иванов, узнав об этом, заклеил веб-камеру изолентой и заблокировал программе доступ к ней, посчитав это вмешательством в частную жизнь. На экране компьютера в это время он выполнял свои обязанности. Работодатель, обнаружив черные снимки с камеры вместо лица сотрудника, составил акты о непредоставлении отчетов, посчитал это нарушением локального нормативного акта об удаленном контроле и объявил Иванову выговор. Через неделю ситуация повторилась, и Иванова уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Иванов обратился в суд, требуя восстановить его на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред. Он утверждает, что сбор биометрических персональных данных и фотофиксация без его отдельного письменного согласия незаконны, а саму работу он выполнял в полном объеме, что подтверждается логами системы и выполненными задачами. Работодатель же настаивает, что это законный контроль за соблюдением режима рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) и рабочим процессом, который прописан в локальном акте компании, с которым Иванов был ознакомлен под роспись. Вопрос: Какое решение должен принять суд в данном споре? Обоснуйте ответ с точки зрения ТК РФ, законодательства о персональных данных (ФЗ № 152) и позиции Верховного Суда РФ по вопросам контроля за дистанционными работниками и защиты их прав на неприкосновенность частной жизни.