На каком основании допущены нарушения в начислениях оплаты труда?

Здравствуйте,  статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускаетсятолько по соглашению сторон (статья 72 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В силу части 5 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (статьи 133 и 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Кроме того, бюджетные учреждения не выступают от имени субъекта РФ, муниципального образования. Таким образом, предполагается, что указанные изменения оплаты труда должны быть осуществлены непосредственно, работодателем (ГБУ) с помощью  дополнительных соглашений  либо локальных правовых актов  (в случае если это инициатива работодателя в соответствии со статьей 74 ТК РФ).
Стоит отметить, что важным здесь будет являться о какой именно части заработной платы идет речь.

Должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника должно сопровождаться соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника.

Действующим законодательством, регламентирующим премиальные выплаты как по итогам работы за квартал, так и по итогам работы за год, по своему правовому характеру они относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).

При этом назначение того или иного размера премии, ее уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе относятся к исключительной компетенции работодателя и являются его правом, а не обязанностью (Определение Свердловского областного суда от 24.01.2012 по делу N 33-182/2012).

При этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поэтому и сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2014 по делу N 33-13223/2014, от 05.08.2014 по делу N 33-10492/2014).