Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Можно ли вносить изменения в приказ о сокращении?
Здравствуйте! У нас в организации сокращают структурное подразделение и соответственно всех работников кто работает в данном структурном подразделении. Был издан приказ о сокращении штата и численности, о том, что новое штатное расписание вступит в силу с 16 октября 2017 года. Были также вручены уведомления работникам о том, что их уволят 13 октября 2017 года. Уведомления были вручены 8 августа 2017 года, но не всем работникам, т.к. некоторые работники в данный момент находятся в отпуске, до 13 августа 2017 года работодатель не успеет уведомить оставшихся работников о сокращении. Вопрос: может ли работодатель внести другим приказом изменения в приказ о сокращении и изменить дату вступления нового штатного расписания и дату их сокращения, в связи с тем что работники находятся в отпусках?
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.
Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.
Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.
Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.
2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.
3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.
Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.
При увольнении по сокращению штата работодатель должен выполнить требования, установленные ст. ст. 178, 180 ТК РФ. Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудника уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности. Такого мнения придерживаются и представители Минздравсоцразвития Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находится за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается.
Необходимость увольнения в случае возникновения спора должен будет доказать работодатель (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2). Так, для получения уведомления о сокращении сотрудник во время своего отпуска не обязан являться к работодателю, так как время отпуска в силу ст. ст. 106, 107 ТК РФ является временем отдыха. А при направлении уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Иначе работник не считается предупрежденным об увольнении
Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись
Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.
Конкретно по Вашему вопросу
при оформлении изменений в штатном расписании при сокращении численности или штата следует помнить ряд важных моментов:
— если в организации планируется сокращение штата и имеются вакантные должности, то сначала исключите из штатного расписания их;
— поскольку согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца, новое штатное расписание не может вступить в действие ранее двух месяцев с момента его утверждения;
все утверждается приказами руководителя в хронологическом порядке должны быть соблюдены все сроки.
Да вы можете внести изменения в приказ о сокращении, но для этого весь процесс о предупреждении за два месяца (а при массовом-за три) необходимо заново выполнить. А для чего делать изменения? Пусть приказ работает в той форме как он издан, а работники, которые выходят из отпуска будут уволены по истечении двух месяцев со дня их ознакомления с приказом.
В приказе сказано что новое штатное расписание вступит в силу с 16 октября, если оставить этот приказ таким какой он есть, то получится, что те работники, которые сейчас в отпуске, должны будут работать и после 16 октября что бы соблюсти 2 мес., но как они будут работать на тех должностях, если по факту их уже не будет с 16 октября. Поэтому я думаю что надо наверно внести изменения в приказ и изменить дату введения нового штатного расписания в действие.
Эти работники будут числиться у вас за штатом, в противном случае вы будет постоянно менять приказ для каждого работника, который был в отпуске? а если у них не одинаковая дата выхода?