В силу ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Как следует из письма Федеральной службой по труду и занятости от 31.10.2007 г. N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
В должностной инструкции указывать разряд не обязательно, при этом Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0 указал, что должностная инструкция — это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Важно, чтобы она была оформлена документально. Должностная инструкция:
1) поможет оценить результаты деятельности работника и принять верное решение (например, при проведении аттестации — перевести на другую должность, отправить на переподготовку, зачислить в резерв или вовсе уволить);
2) устанавливает требования к кандидатам на определенную должность (необходимые профессионально-квалификационные качества, например, машинописная скорость или знание иностранного языка, и личностные качества, например, уровень образования, стаж работы). Это поможет правильно обосновать отказ в приеме на работу неподходящему кандидату;
3) часто используется при разработке локальных актов по оплате труда. При этом учитываются такие содержащиеся в инструкции параметры, как квалификационный разряд, сложность работ, наличие материальной ответственности.
Отдельно скажу по поводу разряда: если вы принимаете на должность с категорией то она д.б. в штатном расписание и соответственно категории указывается в трудовом договоре и в приказе. И разряд тоже д.б. указан если он есть в штатном расписании
Я работник, а не работодатель.
Да спасибо за напоминание что работодатель в праве по своему усмотрению составлять ДИ, если это не связанно с компенсациями и льготами либо наличие ограничений (кстате не знаю, относятся ли компенсации к работам на севере).