Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Что имеет больший вес: дополнительное соглашение или приказ о начислении зарплаты?
Здравствуйте! Помогите пожалуйста разобраться кто прав, кто виноват и что делать.
Работаю в организации с января месяца. При трудоустройстве было заключено дополнительное соглашение к договору. Две недели назад мной была обнаружена разница между заработной платой выплачиваемой по факту и заработной платой указанной в этом доп. соглашении. Разница составляет сумму более 5000 р. Почему подобное я заметила не сразу (объяснение есть, но если начну расписывать может увести от сути вопроса)- из разряда лирики и не уверена, что как-либо влияет на ситуацию, но отдел кадров, в который я в последствии обратилась с просьбой пояснить ситуацию, мне упорно этот факт ставит в вину, словно я в самом деле должна следить за их ошибками.
Спустя неделю мучений отел кадров, дал ответ, что в доп. соглашении допущена ошибка (маленькая такая), в приказе на выплату же заработной платы указана верная (с их слов) сумма, которую я и получаю. Поясните пожалуйста, может ли приказ на начисление зп отменять действие доп. соглашения или идти в разрез с ним? Что имеет больший вес? Каков срок годности у перерасчёта зп при нахождении ошибки по выплатам? До слез обидно, от невозможности что-либо доказать. Я вошла в их положение, согласилась отложить решение вопроса на неделю, а не обращаться к директору, тем самым похоже только навредила себе - они подготовились, повернули ситуацию в выгодном для себя свете и преподнесли все так, словно я прошу не то, что заработала. Заранее спасибо за любой ответ! Может, я действительно чего-то не понимаю в этой жизни.
П.С. Еще один вопрос, должен ли второй экземпляр приказа на начисление зп выдаваться сотруднику на руки?
Поясните пожалуйста, может ли приказ на начисление зп отменять действие доп. соглашения или идти в разрез с ним?
Анастасия
Здравствуйте, нет, не может.
Что имеет больший вес?
Анастасия
конечно же трудовой договор то есть дополнительное соглашение (исходя из вашего вопроса)
Срок давности для обращения за разрешением индивидуального трудового спора — 3 месяца. Но когда он начал течь, необходимо разбираться.
П.С. Еще один вопрос, должен ли второй экземпляр приказа на начисление зп выдаваться сотруднику на руки?
Анастасия
нет, но работник должен быть с ним ознакомлен.
Согласно ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника.об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Статья 68 ТК РФ предусматривает, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Таким образом приказ должен соответствовать соглашению, а не на оборот. Если работодатель считает, что допустил ошибку в договоре, он должен заключить доп. соглашение и внести соответствующие изменения, но они будут действовать с момента подписания доп. соглашения. Вы вправе согласиться с изменением или нет. отсюда пойдут соответствующие последствия.