Могут уволить по сокращению штата,выдали уведомление

Здравствуйте, Сергей!

На руки выдали уведомление, что меня могут уволить по сокращению штата.Что сделать что-бы избежать увольнения

Вы же сами пишете:

Мне предлагают добровольно перейти на другую вакансию.

Переходите на эту должность, если она Вас устраивает. Больше тут ничего не сделаешь. На то оно и сокращение. Работодатель Вас предупредил, другую должность предложил. Значит процедуру он стремиться соблюдать.

Добрый день, Сергей.

Боюсь, что в данной ситуации действительно единственный вариант — соглашаться на другую должность, либо соглашаться на увольнение по сокращению.

Закон предусматривает определенные гарантии при увольнении по сокращению штатов, однако в Вашей ситуации это никак не поможет.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)КонсультантПлюс: примечание.
По вопросу, касающемуся применения судами статьи 180 Трудового кодекса РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года.
ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Сергей, доброе утро.

Если Вы являетесь членом профсоюза, то перед увольнением по сокращению, работодатель должен получить согласие профсоюза. Было ли получено такое согласие?

Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа

[Трудовой кодекс РФ][Глава 58][Статья 376]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи
81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной
профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после
окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка,
установленного статьей 374 настоящего Кодекса.

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных
коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от
основной работы

[Трудовой кодекс РФ][Глава 58][Статья 374]

Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3
части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их
заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных
организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций
структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к
ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего
порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта
приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения
об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части
первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в
части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий
выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в
письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с
данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае,
если такое решение не представлено в установленный срок или если решение
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о
несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на
основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий
его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права
обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации
организации, сокращении численности или штата работников организации

[Трудовой кодекс РФ][Глава 27][Статья 180]

При проведении мероприятий по сокращению численности или
штата работников организации работодатель обязан предложить работнику
другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью
третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации,
сокращением численности или штата работников организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за
два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть
с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй
настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере
среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры,
предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашением.

Здравствуйте. Если вас выдали уведомление об увольнении как положено по закону- за 2 месяца — то ничего вы тут не сделаете. Если работодатель соблюдает процедуру сокращения по тк — не получиться это оспорить

У вас всего 2 варианта

1 — переход на другую должность- ее обязаны вам предоставить. если таковая есть

2 — уйти по сокращению — получив при этом 2 оклада

Статьи ТК — 179 И 180.

Поэтому тут вам надо выбирать.

Так же работодатель должен получить согласие профсоюза в связи с тем что вы в нем работали

тк

ТК РФ, Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Здравствуйте, Сергей!

Я являюсь заместителем председателя профсоюза на нашей фабрике.

Поскольку вы являетесь заместителем председателя профсоюза, то без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, Ваше увольнение будет незаконным. Если работодатель произведет увольнение в отсутствие такого согласие, то у Вас будет право в восстановлении на работе.

«Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2008 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 5 декабря 2008 года)

5. Увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов, не освобождённых от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Г. обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюдён. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине её профсоюзной деятельности. В этой связи суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С данными выводами суда первой инстанции согласился суд кассационной инстанции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к правоотношениям сторон. Так, согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение в соответствии с пп. 2, 3 или 5 части первой ст. 81 указанного Кодекса по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Из содержания приведённой нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.
Согласно разъяснениям, данным в п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 (в редакции постановления Пленума от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 года работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора сзаместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.
Таким образом,работодателем не соблюдён предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
С учётом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным.

Что сделать что-бы избежать увольнения. Документы прилагаются. Мне предлагают добровольно перейти на другую вакансию.
Сергей

В Вашей ситуации целесообразнее согласиться на предложенную должность, что даст максимальную гарантию остаться на работе.

Что касаемо отказа от предложенной должности в надежде на то, что вышестоящий профсоюзный орган не даст согласия на Ваше увольнение, то иногда такие надежды не оправдываются, что влечет увольнение.

Здравствуйте.

Если это аутсорсинг, то у вашего работодателя с компанией, предоставившей работников, заключен гражданско-правовой договор, н-р, на оказание услуг, в рамках которого не конкретные работники, а компания оказывает услуги — привлекая для того своих работников.

Соответственно, нельзя говорить о фиктивном сокращении, когда работодатель фактически попросту избавляется от неугодного работника, сначала сокращая его должность, а затем перепоручая выполнение его функций иному, «нужному», работнику. В данном случае происходит реальное сокращение без замещения иным работником этого работодателя.

Следовательно, перспектив оспорить увольнение по данному основанию не усматривается.

Полагаю, Вам, действительно, нужно или соглашаться на предложенную вакансию, или увольняться с получением всех полагающихся компенсаций — неиспользованный отпуск, выходные пособия.

Хотелось бы обратить внимание, что вам должны предложить не просто какую-то должность по усмотрению работодателя, а все должности, из которых вы уже сами можете выбрать подходящую.

Я являюсь заместителем председателя профсоюза на нашей фабрике.

Сергей, добрый день! Статья 14 Европейской Конвенции по правам человека гласит о том, что запрещается какая-либо дискриминация прав и свобод человека, в том числе и по признаку членства в профсоюзе. Данная Конвенция была ратифицирована Российской Федерацией (Федеральный закон от 30.03.1998 N 54-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней»).

Пункт 4 статьи 15 Конституции РФ гласит:

«Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом,то применяются правила международного договора».

Таким образом, правила установленные Европейской Конвенцией имеют высшую юридическую силу по отношению к федеральному законодательству.

Выше коллегами были детально изложены нормы нормативно-правовых актов и судебной практики российских судов общей юрисдикции. Но, при этом не была отражена позиция Европейского Суда по правам человека.

В частности, в деле Даниленкова и других против Российской Федерации (жалоба №67336/01) отмечается, что Российская Федерация обязана представить эффективную судебную защиту против дискриминации на основании членства в профсоюзе. И не представление такой защиты свидетельствует о нарушении статьи 14 Европейской Конвенции.

Соответственно, позиция Европейского Суда по указанному вопросу на Вашей стороне.

С уважением, юрист Габдрахманов Денис Габдуллович!

Ссылка на выписку из постановления Суда в базе HUDOC Европейского Суда:

hudoc.echr.coe.int/eng#{«itemid»:[«001-117260»]}

Даниленков и другие против России [Danilenkov and Others v. Russia] (жалоба N 67336/01)

Постановление от 30 июля 2009 г. [Секция V]

Статья 14

Дискриминация
Государство не предоставило эффективной судебной защиты против дискриминации на основании членства в профсоюзе. Допущено нарушение.
Факты

Заявители, которые были членами местного отделения Российского профсоюза докеров (РПД), работали в частной компании, которая называлась “Калининградский морской порт”. В 1997 году РПД начал двухнедельную забастовку по поводу оплаты труда, условий работы и страхования жизни и здоровья. Забастовка не дала результатов и была прекращена. В последующем члены РПД были распределены в специальные рабочие бригады, переведены на должности с неполной занятостью и, в конечном итоге, объявлены лишними работниками и уволены в результате структурной реорганизации компании. Заявители отреагировали на эти и другие действия подачей нескольких исков в местные суды, в которых они жаловались на незаконное и дискриминационное обращение по причине их членства в профсоюзе. В каждом случае суды, рассматривающие дела в порядке гражданского судопроизводства, выносили решение в пользу заявителей, отменяя решения компании и присуждая компенсацию потерянного заработка. Однако, их жалобы на дискриминацию постоянно отклонялись на том основании, что наличие дискриминации можно было установить только в рамках уголовного разбирательства. Заявители не могли добиться проведения уголовного расследования потому, что юридические лица, такие как морской порт, не могли быть привлечены к уголовной ответственности, и прокуратура отказалась возбуждать уголовное дело против генерального директора компании на том основании, что в ходе предварительной проверки не был установлен умысел директора на то, чтобы подвергнуть заявителей дискриминации. В дополнение к обращению в суды, РПД обратился с жалобами в Международную федерацию транспортных рабочих (МФТ) и региональную Думу. Как МФТ, так и Дума признали наличие дискриминации на основании членства в профсоюзе и призвали к соблюдению прав членов РПД. Несмотря на эти предупреждения и многочисленные решения судов, признающих неправомерность политики компании, направленной против РПД, количество членов РПД сократилось с 209 в 1999 году до всего лишь 24 в 2001 году.

Вопросы права

Любой сотрудник или наемный работникдолжен иметь возможность свободно вступать или не вступать в профсоюз, не подвергаясь санкциям. Принципиально важное значение имеет возможность лиц, подвергнутых дискриминирующему обращению, обжаловать такое обращение, и наличие права на обращение в суд, гарантирующее получение реального и эффективного средства защиты. Морская портовая компания использовала различные методы для побуждения сотрудников на отказ от членства в профсоюзе, включая их перевод в специальные рабочие бригады с ограниченными возможностями, увольнения, которые были впоследствии признаны незаконными судами, снижение заработной платы, дисциплинарные санкции, и отказ в восстановлении членов РПД после принятия судебных решений. Очевидное негативное воздействие, которое членство в РПД оказало на заявителей, было достаточным для того, чтобы, на первый взгляд, представлять собой случай дискриминации при осуществлении ими гарантированных статьей 11 Конвенции прав. Российское право содержит полный запрет любой дискриминации по причине членства или отсутствия членства в профсоюзе, и заявители имели право на рассмотрение их жалоб на дискриминацию судом на основании общих правил российского Гражданского кодекса и специального законодательства, установленного Законом о профессиональных союзах. Эти положения оставались недействующими в настоящем деле, поскольку национальные судебные власти отказались рассматривать жалобы заявителей на дискриминацию на том основании, что наличие дискриминации могло быть установлено только в ходе уголовного разбирательства. Однако, относительно уголовно-правового средства правовой защиты, необходимо отметить, что главным его недостатком было то, что, основываясь на принципе личной ответственности, оно требовало доказывания “вне обоснованного сомнения” наличия прямого умысла у ключевых руководителей компании подвергнуть дискриминации членов профсоюза; невозможность установить такой умысел привела к принятию решений об отказе в возбуждении уголовного дела. Кроме того, жертвы дискриминации играли только второстепенную роль в возбуждении и осуществлении уголовного разбирательства. Таким образом, Европейский Суд не считает, что уголовное разбирательство, которое зависело от способности проводящих расследование органов изобличить преступников и доказать прямой умысел на осуществление дискриминации, могло гарантировать надлежащее и действительное возмещение ущерба, причиненного предполагаемой дискриминацией в отношении профсоюза. В качестве альтернативы, гражданское разбирательство позволило бы осуществить гораздо более деликатную задачу рассмотрения всех элементов отношений между заявителями и их работодателем, включая использование комплекса мер для побуждения докеров отказаться от членства в РПД, и предоставить соответствующее возмещение. Отсутствие защиты права заявителей не подвергаться дискриминации может вызвать страх потенциальной дискриминации и воспрепятствовать вступлению потенциальных членов в профсоюз, что, в свою очередь, может привести к его исчезновению. В итоге, Государство не выполнило свои позитивные обязательства по предоставлению эффективной и четкой судебной защиты от дискриминации на основании членства в профсоюзе.

Постановление

Допущено нарушение статьи 14 Конвенции (принято единогласно).
Статья 41. Присуждается 2 500 евро в качестве компенсации морального вреда.