Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Законно ли сокращение заработной платы психологов, работающих в центре реабилитации?
Здравствуйте! Меня зовут Надежда! Очень нужны Ваши знания в области трудового законодательства! Помогите, пожалуйста, прояснить такую ситуацию! Я работаю в Центре медицинской и социальной реабилитации детей, оставшихся без попечения родителей. Этот Центр относится к системе Здравоохранения, руководитель - Главный врач. Персонал делится на медицинских, педагогических и прочих работников. Состав довольно большой трудящихся. Я работаю психологом 36 часов в неделю (5 дней) с 9.00 до 16.15. Пришла работать я 3 года назад, и всё было по-другому ( другие руководители). Отпуск был 56 дней, например. Психологов было 4 в штатном расписании: 3 каждый день и один на пол-ставки. Потом ситуация изменилась, сменились руководители, условия труда тоже. Один психолог уже более года в декретном отпуске. Нас основных психологов только 2 каждый день, работы очень много. Мы работаем с детьми от 3 до 17 лет, с разными диагнозами, с разным уровнем развития и жизненной ситуацией. Мы работаем с их родителями, опекунами, органами опеки и милицией по необходимости. Мы работаем с персоналом по запросу руководителя либо других специалистов. Но основа - это работа с детьми: коррекция эмоционально-волевой сферы, диагностика ВПФ, мышления, личностных качеств, развивающие занятия индивидуально и групповые. Периодически (в т.ч. за свой счёт) повышаем свою квалификацию, знания и умения. Работаем вместе с 2 логопедами, дефектологом, педагогом-организатором и воспитателями. Мы всегда считались педагогическим составом. Но 2 года назад отпуск психологам сократили до 42 дней, т.е. мы не педагоги-психологи, а просто психологи - не положено! В январе 2016 года у нас сократили должностной оклад, хотя приказ ещё не подписан и даже не готов. По закону какому-то, статья 213 от 2014 года, психологи, работающие в медицинском учреждении, должны относиться к категории "прочие работники". Коэффициент вместо 0,40, как у логопедов и дефектолога, которые работают 20 часов в неделю, и воспитателей (30 часов в неделю), нам коэффициент - 0,20. Наша зарплата снизилась почти на 1000 рублей. При этом у нас высшее образование естественно, педагогический стаж более 10 лет и мы работаем с детьми! По факту получается, что педагогам и медикам подняли зарплату, а психологам урезали, а мы работаем дольше всех по часам, выполняем массу задач по обеспечения комфортного пребывания детей в центре! Детей более 70 человек, периодически уезжают и приезжают другие, они очень нуждаются в заботе и понимании! объём работы увеличен в несколько раз, а удовлетворения всё меньше и меньше... Главный экономист дал свой ответ - мы получали зарплату ошибочно, психолог в медицинском учреждении должен быть с медицинским образованием, а мы вроде как просто... Может, они ещё назад заберут деньги, которые нам "переплатили"... Всё это очень неприятно, такое отношение органов власти! Условия труда должны соблюдаться, уважение к работающим людям тоже, но что-то мы это совсем перестали чувствовать, к сожалению. Помогите, пожалуйста, разобраться! Извините за подробное описание с элементами эмоций и оценок, но психологи - тоже люди! Сколько положен отпуск, как распределяются коэффициенты, соответствует ли должность "психолог", работающий с детьми, относиться к категории "прочие", у которых идёт педагогический стаж как у других педагогических сотрудников! В любом случае, благодарю за внимание и Ваше профессиональное видение данной ситуации! Надежда, психолог, Санкт-Петербург.
Здравствуйте, Надежда! Без ознакомления с Положениями по оплате труда, действующими в вашем Центре, вашим трудовым договором, штатным расписанием, коллективным договором ответить правильно на ваш вопрос сложно. Возможно, вам нужно обратиться в Государственную инспекцию труда, которая вправе затребовать все необходимые документы… Вы также можете снять копии вышеуказанных документов и проконсультироваться более предметно, показав документы юристам.
Прилагаю разъяснения юристов ПС Гарант при ответе на аналогичный вопрос.
Вопрос: Может ли работодатель изменить условия трудовых договоров работников в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, в связи с изменением размеров окладов, указанных в штатном расписании (введением новой системы оплаты труда), при условии, что ни должностные обязанности, ни отделы, где закреплены работники, не изменяются?
Ответ:
В соответствии с частью второй ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению работника и работодателя. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Вместе с тем часть первая ст. 74 ТК РФ допускает изменение работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случаях, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В связи с односторонним изменений условий трудового договора работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. В частности, работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (пп. 2.1 п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).
Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в части первой ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу N 33-1440/2013). Вместе с тем из приведенной нормы следует и то, что невозможность сохранения прежних условий трудового договора должна быть вызвана объективными причинами. В случае возникновения между работником и работодателем спора, разрешаемого в судебном порядке, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Поэтому для решения вопроса о правомерности одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда в настоящей ситуации правовое значение имеет наличие объективных причин такого изменения, связанных с изменением организационных или технологических условий труда работников. По нашему мнению, из части первой ст. 74 ТК РФ усматривается, что изменение штатного расписания, введение новой системы оплаты труда может быть следствием изменений организационных или технологических условий труда, но сами по себе эти обстоятельства не являются причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, дающими работодателю право изменить условия трудовых договоров работников в порядке ст. 74 ТК РФ.
Отсюда также следует, что ухудшение финансово-экономического положения работодателя само по себе не может являться основанием для изменений системы оплаты труда, направленных на уменьшение заработной платы, в том числе размеров установленных сотрудникам окладов, поскольку такое обстоятельство не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Этого мнения придерживается и судебная практика (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2012 по делу N 11-20889 и СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 по делу N 33-1442, кассационное определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154/11, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20.01.2011 по делу N 33-319/2011). Аналогичный правовой подход можно обнаружить и в разъяснениях, которые дают представители Минздравсоцразвития России (смотрите материал: «Горячая линия: оплата труда и иные выплаты в 2011 году (Н.З. Ковязина, „Российский налоговый курьер“, N 3, февраль 2011 г.)»).
Вместе с тем в правоприменительной практике существуют примеры, когда судьи признавали правомерным одностороннее изменение работодателем условий оплаты труда в связи с ухудшением финансового состояния работодателя в ситуации, когда такое ухудшение приводило к сокращению объема должностных обязанностей сотрудников (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30.08.2012 N 11-19166/12).
Таким образом, хотя принятие решения об изменении штатного расписания организации, безусловно, относится к исключительной компетенции работодателя, при этом должны обеспечиваться закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Трудовое законодательство не исключает возможности одностороннего изменения работодателем в том числе условий оплаты труда (уменьшения заработной платы работников). Однако такое изменение условий трудового договора должно быть объективно связано с изменением организационных или технологических условий труда, в частности, оно может быть вызвано изменением организационной структуры работодателя, перераспределением (сокращением объема) должностных обязанностей тех или иных сотрудников и т.п. (смотрите, например, определение Московского городского суда от 05.06.2014 N 4г-5788/14).
Произвольно же изменять в одностороннем порядке условия оплаты труда, в том числе уменьшать размер окладов сотрудников, работодатель не вправе.
В заключение отметим, имеет ли место в конкретном случае изменение организационных или технологических условий труда и, как следствие, является ли обусловленное такими изменениями одностороннее уменьшение работодателем размера окладов сотрудников правомерным, в спорной ситуации окончательно может быть установлено только судом с учетом совокупности фактических обстоятельств.
Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим.
Благодарю вас! Надежда, СПб.