Здравствуйте, Юлия.
В указанном Вами случае имеются нарушения трудового законодательства со стороны самого работодателя, поэтому я бы не рекомендовала увольнять работника по инициативе работодателя.
В штате официально трудоустроены два эксперта по ТО на пол ставки. Эксперты работают в графике 3/3 по 12 часов.
При указанном режиме рабочего времени не получается 0,5 ставки. В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при 0,5 ставки — 20 часов в неделю. У Вас при 0,5 ставки получается более 40 часов в неделю, за календарный месяц также выходит более нормы часов. Все, что выше 0,5 ставки работодатель обязан оплачивать как сверхурочное рабочее время в силу ст. 99 ТК РФ. Полагаю, что работодатель этого не делает.
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Также у них имеется переменная часть зарплаты, которая оплачивается наличными
Вы имеете ввиду «серую» зарплату? Если так, то это нарушение налогового и трудового законодательства. Если работник обратится в налоговую, предоставит доказательства, то работодатель будет привлечен к ответственности в виде штрафов в соответствии со ст. 122, 123 НК РФ за неуплату страховых взносов и налогов.
1) Какие законные основания для увольнения данного сотрудника имеются в данной ситуации?
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работник может быть привлечен к дицсицплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель также обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности согласно ст. 193 ТК РФ, иначе дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным в судебном порядке.
2) По каким статьям Трудового кодекса можно инициировать увольнение?
Все законные основания для расторжения трудового договора по инциативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
3) Какие документы, акты или доказательства необходимо собрать для правомерного увольнения?
Все зависит от основания для увольнения. Если говорить о неисполнении работником трудовых обязанностей, то необходимы соответствующие акты, служебные записки и т.д., подтверждающие это, объяснительная работника (если он не отказался ее дачи), приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4) Какие действия следует предпринять, чтобы минимизировать риски трудового спора?
Исполнять требования ТК РФ, НК РФ самому работодателю
5) То, что эксперт был устроен на пол ставки может ли как то повлиять на процесс и грозить чем то организации, если сотрудник обратится с жалобой куда то?
Да, указала выше, чем это грозит работодателю.
Если Вам потребуется более детальная консультация, Вы можете обратиться ко мне в чат.
С учётом моего ответа выше далее:
Если работодатель намерен изменить условия трудовых правоотношений и трудового договора, то сделать он это может лишь по основаниям прямо указанным в Трудовом кодексе РФ.
Это с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Из которой следует что:
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
Либо в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Из статьи следует:
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Если работник откажется, Вы его увольняете согласно ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
Из статьи следует:
Следует заметить, что трудовую функцию нельзя изменить в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, такое изменение допускается только с согласия работника. остальные же условия допустимо изменять в рамках данной статьи закона при наличии оснований.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.