Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Изменение должности всех сотрудников отдела без согласования и уведомления от ОК
Из расчетного листа узнала об изменении должности, уведомление о сокращении должности со стороны непосредственного руководителя и отдела кадров не получала, никаких документов не подписывала.
Прежняя должность "Руководитель направления", новая должность "Специалист по развитию туристических направлений 4-ой категории"; подобные изменения были применены ко всем сотрудникам отдела, категория варьируется от второй до четвертой, также есть ряд сотрудников, не имеющих никакой категории.
На данный момент имеем на руках электронную переписку с непосредственным руководителем, подтверждающую факт отсутствия информирования согласно ТК за два месяца.
Изменения, которые нам навязывают считаем существенным нарушением условий труда и понижением в должности.
В отделе кадров готовы приказы и доп.соглашения, которые нас просят подписать, а мы отказываемся.
Должность "Руководитель направления" подразумевает управление туристическим продуктом компании-туроператора по конкретной стране/странам, а также подчинение на горизонтальном уровне сотрудников смежных подразделений. В прямом подчинении есть несколько помощников, за которыми закреплены несколько руководителей направлений.
По мнению, озвученному непосредственным руководителем. должность "Руководитель" подразумевает руководство отделом, подразделением и др. и наличие подчиненных сотрудников в данных подразделениях. Пишут, что ранее должность "Руководитель направления" была введена по ошибке (речь идет о нескольких годах)
Вопросы:
1. Можем ли мы настаивать на переименовании отдела в группу руководителей направлений без изменения функционала и должностных обязанностей?
2. Какими законными действиями мы могли бы апеллировать при построении диалога с отделом кадров и руководством компании (мы заинтересованы в мирном урегулировании данного вопроса)
3. Если рассматривать вариант слияния двух компаний тур.операторов, в штате которых уже имеются "Руководители направлений" возникнет конфликт интересов, соответственно, при изменении должности на "Специалиста" мы окажемся в очень не выгодной позиции. Правомерно ли со стороны отдела кадров, при изменении штатного расписания в компании, вносить изменения по названию должности сотрудников в трудовые книжки без согласования?
В каких случаях можно оспорить сокращение должности, а не изменение наименования должности, если должностные обязанности не меняются?
а если принят другой работник, с теми же обязанностями, но должность называется по -другому и если компания проводит сокращение должности, открывает новую должность с другим названием, но с теми же должностными инструкциями и меньшей зарплатой? Как в этом случае доказать что должно было произойти переименование должности ( с сохранением заработной платы) а не сокращение должности и создание новой?
И в течение какого срока не может быть создана аналогичная должность после сокращения?
При переименовании должности с руководителя направления на специалиста по по направлению такой-то категории, работодатель может ссылаться на то, что это не сокращение должности и создание новой, а все остается по старому, включая з/п и функционал, является ли это фиктивным сокращением персонала и делается ли это с целью уменьшения расходов на з/п, так как руководители направления (не отдела) получают разную з/п.
Подскажите, пожалуйста, есть ли должность Специалист, в частности, в туризме, что она подразумевает? Категории специалиста, их определение, порядок присвоения.
Аттестация сотрудников при структурной реорганизации. Обязательна ли она в этом случае для всех сотрудников. Порядок проведения аттестации- независимая внешняя/ либо внутренняя?
Четкого разъяснения, что происходит с должностью в штатном расписании нам не сообщают. Ответ получен таков: “вашу должность переименовывают в связи с тем, что в штатном расписании такого наименования нет. При этом ваши оклады и трудовой функционал остается без изменений”.
Но, отдел кадров подготовил документы на перевод на другую работу. А перевод, если я не ошибаюсь – несет за собой обязательное изменение трудовой функции.
Вопрос: как быть в данном случае? Чем оперировать? Видно противоречие в действиях и словах….
*изменение наименования должности они сделать не могут т.к если просто менять ее, то оклад остается прежним, а т.к оклады у нас разные, это нарушение и такого сделать они не могут и поэтому они делают переводы на другие должности (каждому дают свою, согласно их окладу.
Наша цель сейчас – отстоять название своей должности, согласно нашему трудовому договору.
Вопрос: как это сделать законным способом, чтобы и работники остались довольными и компания?
Мы написали в отдел кадров письмо следующего содержания:
Причины изменения должности «Руководитель направления» на «Специалиста по развитию туристических направлений» от 1 до 4 категории, либо без категории;
Каким образом планируется изменить нашу должность? (изменение наименования, сокращение должности, перевод на другую работу)
Хотим обратить Ваше внимание, что:
Согласно Профстандарта, утвержденного Министерством Труда РФ
Профстандарты обязательны для следующих организаций:
— Для государственных и муниципальных учреждений, фондов
— Для компаний, предприятия и корпораций, уставной капитал которых более чем на 50% принадлежит государственным или муниципальным органам
— Для всех фирм-работодателей – включая частные, в которых есть должности, предполагающие предоставление работнику установленных законодательством льгот
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.
И организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.
Получили от отдела кадров ответ — законны ли действия, которые к нам планируют применить? Или часть действий?
Ответ отдела кадров:
Штатное расписание приводится в порядок и унифицируется для всей компании. Согласно логике вертикальной организационной структуры, которая в нашей компании фактически и применяется. И согласно этой логике должность «Руководитель» подразумевает осуществление функции руководства штатным подразделением. По той же логике не будет «менеджеров» и всего, что с приставкой «старший». Руководитель отдела, заместитель руководителя отдела, ничего более. Т.е. да, ТК напрямую этого не предписывает коммерческим организациям. Но такого распоряжение руководства. Как этот процесс должен быть реализован:
О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для переименования должности издается приказ. Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, «В целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих») и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименование должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции. В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником с соблюдением обязательного требования: в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной.
Таким образом порядок действия работодателя должен быть следующий:
Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений
При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе от предложенной работы или отсутствии указанной работы расторгнуть с сотрудником трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и выплатить работнику при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Если работник выразил согласие, вносятся корректировки в личную карточку, трудовую книжку и штатное расписание, для этого необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя или иного уполномоченного лица.
Также должно быть заключено соглашение об изменении наименования должности, изменено название в должностной инструкции и выпущен приказ о переводе сотрудника на другую работу в связи с изменением наименования должности. Т.е. да, приказ о переводе – необходимая составляющая в процессе переименования должности.
Мы знаем, что руководители направления получают разную з/п, исходя из разной з/п были придуманы разные категории, но компания не предъявила никаких официальных документов и не объясняет в чем различие между категориями. В чем различие между функционалом этих категорий и есть ли оно, должно ли быть это различие. Каким образом получить специалисту 2 категории повышение, например, на 3 или 4 категорию? (компания умалчивает все то и не отвечает официально на вопросы)
Разве у специалистов разной категории должна быть одна трудовая функция? Могут ли переименовать одну должность на несколько разных?
Здравствуйте Анна.
Из расчетного листа узнала об изменении должности, уведомление о сокращении должности со стороны непосредственного руководителя и отдела кадров не получала, никаких документов не подписывала.
Такое односторонне изменение незаконно, так как любые изменения трудовых правоотношений оформляются в рамках допсоглашения к трудовому договору и с согласия работника.
ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Выносится приказ, с которым работника знакомят под роспись, заключается допсоглашение.
Далее я продолжу в следующих ответах.
Анна, добрый день!
Наименование должности обязательно включается в трудовой договор.
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)
А это значит, что при изменении должности меняется и условие трудового договора о наименовании должности. При этом, если сама трудовая функция, т.е. должностные обязанности работника не изменяются (не дополняются, не исключаются конкретным видом работы), то перевода на другую работу не происходит.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, между работником и работодателем должно быть заключено письменное соглашение к трудовому договору об изменении наименования должности.
Единственно возможным работодателю самостоятельно изменить условия трудового договора, как предусмотрено ч. 1 ст. 74 ТК РФ, являются изменения организационных или технологических условий труда, происходящие у работодателя.
Роструд РФ приводит примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, основанный на в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:
К числу организационных изменений могут быть отнесены: - изменения в структуре управления организации; - внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); - изменение режимов труда и отдыха; - введение, замена и пересмотр норм труда; - изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить: - внедрение новых технологий производства; - внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; - усовершенствование рабочих мест; - разработка новых видов продукции; - введение новых или изменение технических регламентов.
https://git55.rostrud.ru/sovety_rabotniku_i_rabotodatelyu/89786.html
Ч. 2 ст. 74 ТК РФ гласит:
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работодатель принимает решение изменить условия трудового договора, то он обязан уведомить письменно хотя бы за два месяца до введения изменений в трудовой договор работника о вносимых изменениях.
Ч. 3 ст. 74 ТК РФ:
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следовательно, если работодатель самостоятельно принял решение об изменении должности работника, то это решение должно быть связано с изменениями организационных или технологических условий труда в организации (у работодателя). Работодатель обязан за два месяца до начала действия изменений условий трудового договора, а именно изменения должности, уведомить письменно работника об изменениях. И, если работник не согласен работать на новых условиях (с новой должностью), предложить ему вакантные должности.
Из Вашего сообщения видно, что работодатель не соблюдал ни положения ст. 72 ТК РФ, ни положения ст. 74 ТК РФ. В таком случае его действия по изменению должности работников нарушают ТК РФ и ваши права. Поскольку процедура по изменению должности не соблюдена, то ваша должность остается той же, что и раньше, без изменений. Если работодатель вносит в трудовую книжку записи об изменении должности, то вам следует направить жалобу в ГИТ и прокуратуру на действия работодателя, а также иск в суд о признании незаконными действий работодателя об изменении должности в трудовой книжке, иных документах работника.
1. Можем ли мы настаивать на переименовании отдела в группу руководителей направлений без изменения функционала и должностных обязанностей?Анна
Поскольку работодатель нарушил требования ТК РФ в части изменения условий трудового договора, то речи о законном введении изменений должности быть не может. Вы не только можете настаивать, но и обжаловать действия работодателя в ГИТ, прокуратуре, суде и внесении изменений в трудовой договор и иные документы работника в связи с незаконностью действия работодателя.
Ч. 1 ст. 5.27 ТК РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства РФ:
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Какими законными действиями мы могли бы апеллировать при построении диалога с отделом кадров и руководством компании (мы заинтересованы в мирном урегулировании данного вопроса)Анна
Выше в ответе я привела статьи ТК РФ, на которые Вам нужно опираться в споре с работодателем. Не подписывайте никакие документы, в которых будут изменена Ваша должность, требуйте соблюдение от работодателя требований ТК РФ, предупредите работодателя о его ответственности за нарушение ТК РФ и Ваших прав как работника, о праве обжаловать его действия в названных выше органах.
3. Если рассматривать вариант слияния двух компаний тур.операторов, в штате которых уже имеются «Руководители направлений» возникнет конфликт интересов, соответственно, при изменении должности на «Специалиста» мы окажемся в очень не выгодной позиции. Правомерно ли со стороны отдела кадров, при изменении штатного расписания в компании, вносить изменения по названию должности сотрудников в трудовые книжки без согласования?Анна
Нет, не правомерно. Это нарушение трудового законодательства.
В каких случаях можно оспорить сокращение должности, а не изменение наименования должности, если должностные обязанности не меняются?
Сокращение должности, а вернее численности или штата работников организации это основание увольнения работника.
Оспаривается сокращение, если в процедуре увольнения были нарушения со стороны работодателя, что-то не соблюдено: работник уведомлен о сокращении менее чем за два месяца, не предложена имеющаяся вакансия и др. Или же само сокращение является фиктивным, например, работник уволен по сокращению, а через месяц принят с выполнением тех же обязанностей другой работник.
Здравствуйте, Анна! Поменять условия трудового договора (а должность, на которую Вы принимаетесь — это одно из условий трудового договора), можно двумя способами: по соглашению сторон (заключив дополнительное соглашение к трудовому договору с работником) и работодателем в одностороннем. Доп соглашений к трудовому договору с Вами никто не подписывал. А в одностороннем порядке работодатель может менять не все условия трудового договора, а те, которые может, тоже подлежат изменению только в определенных случаях и с соблюдением определенной процедуры. В статье 74 ТК РФ сказано:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовую функцию работника работодатель в одностороннем порядке вообще поменять не может. Ни при каких обстоятельствах. У Вас де-факто вслед за изменением самой должности меняется и трудовая функция.
Все-таки руководитель направления и специалист 4-й категории это очень разные вещи. Поэтому односторонние действия работодателя тут однозначно незаконны. Нет у работодателя права менять в одностороннем порядке Вашу должность и трудовую функцию.
1. Можем ли мы настаивать на переименовании отдела в группу руководителей направлений без изменения функционала и должностных обязанностей?
Нет, переименование отделов — это компетенция работодателя. Вы не можете на этом настаивать. Вы можете настаивать только на сохранении прежних условий трудового договора (включая должность) в полном объеме.
2. Какими законными действиями мы могли бы апеллировать при построении диалога с отделом кадров и руководством компании (мы заинтересованы в мирном урегулировании данного вопроса)
Ссылайтесь на то, что трудовое законодательство не позволяет работодателю менять в одностороннем порядке трудовую функцию работника (любое изменение в тех обязанностях, которые Вы выполняли, это уже изменение трудовой функции). В статье 74 ТК РФ так и сказано — за исключением трудовой функции.работника
3. Если рассматривать вариант слияния двух компаний тур.операторов, в штате которых уже имеются «Руководители направлений» возникнет конфликт интересов, соответственно, при изменении должности на «Специалиста» мы окажемся в очень не выгодной позиции. Правомерно ли со стороны отдела кадров, при изменении штатного расписания в компании, вносить изменения по названию должности сотрудников в трудовые книжки без согласования?
Нет, не правомерно. Без заключения соответствующих доп соглашений к трудовым договорам Вам не могут изменить должность в трудовой книжке.
С уважением!
В дополнение.
Если рассматривать вариант слияния двух компаний тур.операторов, в штате которых уже имеются «Руководители направлений» возникнет конфликт интересов
А это не проблема работников. Пусть меняют штатное расписание и добавляют количество руководителей направлений. При реорганизации в форме слияния нельзя увольнять работников по инициативе работодателя. В законе прямой запрет. А менять условия трудовых договоров можно, но опять же с соблюдением требований закона (конкретно трудовую функцию, как я уже говорил, в одностороннем порядке работодатель поменять не может).
Настаивайте на сохранении прежних условий трудовых договоров. Если не договоритесь мирно — коллективная жалоба в трудовую инспекцию с просьбой провести проверку, оценить правомерность действий работодателя и при необходимости выдать предписание об устранении нарушений.
С уважением!
Добрый день, Анна!
В каких случаях можно оспорить сокращение должности, а не изменение наименования должности, если должностные обязанности не меняются?
Сокращение должности можно оспорить, если нарушена установленная законом процедура сокращения или если сокращение имеет признаки фиктивности.
а если принят другой работник, с теми же обязанностями, но должность называется по -другому и если компания проводит сокращение должности, открывает новую должность с другим названием, но с теми же должностными инструкциями и меньшей зарплатой? Как в этом случае доказать что должно было произойти переименование должности ( с сохранением заработной платы) а не сокращение должности и создание новой?
Доказать что должно было произойти переименование должности невозможно. Переименование должности — это компетенция работодателя, как работник докажет, что работодатель должен был переименовывать должность, а не проводить сокращение? Никак не докажет. Но попробовать оспорить сам факт сокращения (оспорить законность сокращения), в такой ситуации можно, на мой взгляд. Хотя это будет непросто. Но определенные признаки, указывающие на фиктивность сокращения, в такой ситуации имеются, по моему мнению. И главный признак — это то, что обязанности у нового работника ровно те же, что были у сокращенного. То есть выполнение этих обязанностей требуется работодателю и сокращать должность (исключать ее из штатного расписания) никакой необходимости не было. Все это делалось только с целью уменьшить расходы на зарплату. Короче говоря, можно попробовать судиться в таком случае.
И в течение какого срока не может быть создана аналогичная должность после сокращения?
Нет такого срока в нормативных актах. Это уже суд будет оценивать достаточно времени прошло для введения аналогичной должности с такими же обязанностями или нет.
С уважением!
Уважаемые юристы, не закрывайте вопрос ранее 27.08. Так как клиенту требуется больше времени на изучение вопроса.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ:
ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора
Т.е. это обязательное условие трудового договора, которое по закону может быть изменено только с согласия работника в рамках статьи 72 Трудового кодекса РФ.
Если работодатель в одностороннем порядке произвел изменение наименования должности от которого в том числе зависит и выполнение работником трудовых функций, если работник не согласен с такими изменениями, то локальный акт работодателя согласно которому данные изменения были введены также в силу закона является ухудшающим положение работника и не подлежащим применению.
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Более того, работодатель в обязательном порядке должен знакомить под роспись работников с локальными актами затрагивающими их трудовую деятельность, если этого не было сделано это также нарушение.
К РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Также работник вправе запросить у работодателя заверенные копии этих документов, отказать тот не вправе.
ТК РФ Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий
Во вложении типовая форма заявления и допсоглашения рекомендованная Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующих ответах.
Это может служить доказательством нарушений со стороны работодателя, но другие доказательства также могут быть выявлены в ходе соответствующей проверки.
ГПК РФ Статья 71. Письменные доказательства
Эти изменения в силу закона уже не подлежат применению. выше я привел статью 8 Трудового кодекса РФ, так как они были введены с нарушением трудового законодательства, прав и интересов работников.
Работодатель также нарушил следующие свои обязанности по закону.
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
И это Ваше право, Вы не обязаны соглашаться на эти изменения, да еще и задним числом видимо, т.е. Ваш отказ никаких негативных последствий по закону для Вас не несет, это право, а не обязанность работников.
Далее я продолжу в следующем ответе.