Нужно ли проходить СОУТ генеральному директору?

Здравствуйте Юлия!

Для ответа на ваш вопрос надо учитывать следующие моменты:
Место работы у директора по трудовому договору какое? Вид работы указано, что удаленная? Если да, то СОУТ не нужно проводить. В этом случае генеральный директор, являющийся учредителем ООО и выполняющий работу по месту своего жительства, может считаться надомным работником.
В отношении надомников специальная оценка условий труда не проводится.
Согласно п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников.
В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Цитата (пункт 3 статьи 3 Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 19.07.2018) «О специальной оценке условий труда):3. Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
Штраф за непроведение СОУТ.
Цитата (статья 5.27.1 КоАП РФ):2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

По вопросу правильного оформления договора с дистанционным работником. 

Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:
надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:
получения от работника всех необходимых сведений о нем;

предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;

оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;

ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;

получения работником справок от работодателя.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.
В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:
через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;

с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:
знакомство с внутренними нормативными актами;

подачу заявлений;

предоставление объяснений.

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). В договоре с работающим дистанционно:
обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;

присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;

устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;

оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;

содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;

отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;

устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;

определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;

отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.