Могут ли уволить, если на проходной зафиксировали опьянение, но акт не составляли?

Вячеслав Добрый день! Чтобы уволить должны быть документы фиксирующее состояние алкогольного опьянения работника.

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения, как один из видов дисциплинарного взыскания,  требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст 193  ТК РФ. Если же такой порядок не был соблюден (в частности, от работника не было затребовано письменное объяснение или не была учтена тяжесть совершенного проступка), сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Появление работника на работе в состоянии опьянения должно быть документально зафиксировано.

Лучшим доказательством факта опьянения работника является медицинское освидетельствование. Однако работник вправе не согласиться на проведение освидетельствования. Соответственно, работодатель не всегда может получить такое доказательство.

Доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт о нахождении работника в состоянии опьянения и др. 

-----------------------------------------------------------------

Вячеслав, все зависит от Руководства. Бывают в судебной практике случаи, когда Работодатель составляет документы и пишет отметку «Работник с актом ознакомлен от подписи отказался»

Доброго времени суток! В вашем случае не могут Вас за такое деяние уволить, так как документального подтверждения нет.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

 
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)