Законно ли не принимают на работу, если я еще не оформила РВП?

Здравствуйте! Да это правомерно. 

ТК РФ, Статья 327.3. Документы, предъявляемые иностранным гражданином или лицом без гражданства при приеме на работу

 
Наряду с документами, предусмотренными статьей 65 настоящего Кодекса, при заключении трудового договора поступающие на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства предъявляют работодателю:
договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории Российской Федерации, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме;
разрешение на работу или патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
разрешение на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
вид на жительство, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.
Разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный в соответствии с настоящим Кодексом трудовой договор необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном частью третьей статьи 57 настоящего Кодекса.
При заключении трудового договора поступающие на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства не предъявляют работодателю документы воинского учета, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.

Здравствуйте! Надо знать основания, по которым Вам отказывают в трудоустройстве.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ Вы вправе требовать от работодателя мотивированного отказа в приеме на работу в письменном виде, а затем оспорить его в суде.

ТК РФ, Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 64 ТК РФ

 
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд

.

Любовь, добрый день.

Очень важны мотивы отказа на работу, т.к. неправомерный отказ возможно оспорить в суде, Вам поможет следующая информация:

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается (часть первая ст. 64 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудовогодоговора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимаетнеобходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключениетрудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора.

При этом не всякая причина отказа является правомерной. Частью второй ст. 64 ТК РФ предусмотрено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В частности, запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ).

Статья 9 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрещает обусловливать прием лица на работу принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ не допускается отказ в приеме наработу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено этим Федеральным законом.

В п. 11 Постановления Пленума N 2 отдельно обращено внимание на неправомерность отказа в заключении трудового договора лицу, являющемуся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту нахождения работодателя.

Как указано в п. 10 Постановления Пленума N 2, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Анализ судебной практики позволяет заключить, что отказ в приеме на работу признается правомерным в следующих случаях.

1. Отсутствие у работодателя вакансии, на которую претендует соискатель.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 29.11.2012 N 2214-О, от 23.12.2014 N 2872-О). Работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными. Следовательно, если лицо, ищущее работу, обращается к работодателю с просьбой о заключении трудового договора по должности, отсутствующей в штатном расписании или не являющейся вакантной, работодатель вправе отказать такому лицу в приеме на работу (см., например, определение Пензенского областного суда от 02.10.2012 N 33-2309, определение Волгоградского областного суда от 01.02.2013 N 33-1226/2013, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.07.2011 N 33-2586/11). Это утверждение справедливо и для ситуаций, когда на момент обращения такого лица к работодателю должность, на которую он претендует, формально является вакантной, но работодателем уже достигнута договоренность о приеме на нее другого кандидата (определениеАлтайского краевого суда от 09.04.2013 N 33-2723/13). Если после собеседования с кандидатом должность, на которую он претендовал, выведена из штатного расписания, у работодателя также нет обязанности приема этого лица на работу (определение Московского областного суда от 25.11.2013 N 33-22815/2013).

2. Отсутствие предложения вакансии, адресованного конкретному лицу или неопределенному кругу лиц.

В п. 10 Постановления Пленума N 2 сказано, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, поэтому при определении правомерности отказа в приеме на работу необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом.

Если работодатель не делал предложения о занятии имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать претендующему на нее лицу в приеме на работу (определениеВерховного Суда Удмуртской Республики от 03.06.2012 N 33-1656/2012, определениеВологодского областного суда от 28.12.2011 N 33-5723/2011).

3. Несоответствие деловых качеств кандидата предъявляемым работодателем требованиям.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным (п. 10Постановления Пленума N 2).

Как показывает практика, суду для признания отказа правомерным достаточно выяснить, что работодателя не устроили именно деловые качества кандидата. Обосновывать необходимость наличия у потенциального работника конкретных деловых качеств работодатель не обязан (определение Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, определение Тульского областного суда от 31.05.2012 N 33-1445, определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-12714/13). Более того, оценка деловых качеств кандидата на вакантную должность является компетенцией работодателя. Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определениеВерховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, определениеВологодского областного суда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, определение Смоленского областного суда от 07.02.2012 N 33-470, определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

Таким образом, если кандидат не может доказать, что результаты оценки его деловых качеств послужили лишь формальным поводом для отказа, а реальная его причина носила дискриминационный характер, данный отказ следует считать обоснованным.

4. Несоответствие кандидата требованиям, установленным федеральными законами.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан устанавливать для лиц, поступающих на работу, ограничения, связанные с возрастом, полом, гражданством и другими обстоятельствами (см., например, ст. 63, ст. 253, ст. 265 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране», постановление Правительства РФ от 05.07.2013 N 568).

В частности, статья 253 ТК РФ предусматривает ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Как указано в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если ищущий работу гражданин не предъявил всех документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ, это дает работодателю право не принимать ни положительного, ни отрицательного решения по поводу его кандидатуры. Суды такую ситуацию необоснованным отказом в заключениитрудового договора не признают (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.07.2012 N 33-8817/2012, определение Московского городского суда от 28.01.2014 N 33-2418/14). В случае представления лишь копий документов последствия для кандидата будут такими же (определение Самарского областного суда от 25.11.2010 N 33-11838/10).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая ст. 64 ТК РФ). Неисполнение данного требования является нарушением трудового законодательства, но само по себе не свидетельствует о неправомерности отказа в приеме на работу (определение Московского областного суда от 24.07.2012 N 33-14605, определение Забайкальского краевого суда от 25.06.2013 N 33-2157-2013).

Следует также отметить, что отказать соискателю в приеме на работу от имени работодателя может только лицо, наделенное правом заключения трудовых договоров. Отказ, исходящий от лица, не наделенного соответствующим правом, нельзя рассматривать в качестве такового (определение Вологодского областного суда от 16.05.2012 N 33-1851/2012, определениеВерховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 N 33-1728/12).