Увольнение по собственному

Алексей, согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Форма предупреждения, за исключением того, что она должна быть письменной, законодателем не установлена.

В случае соблюдения вышеуказанных требований работодатель обязан вас уволить и произвести расчет.

 В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (Форма Т8) утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п 3 ч 1 ст 77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись. Вы подписывали данный приказ?

немедленно отозвать заявление об увольнении письменно через почту заказным на адрес рабовладельца! требовать оформления по переводу в новый отдел — или увольнения по сокращению со всеми выплатами!

Статьей 81 ТК РФ определены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одно из них — сокращение численности работников или штата (п. 2 ч. 1). Сразу отметим, что процедура увольнения работников по данному основанию является довольно длительной и требует от работодателя четкого соблюдения буквы закона. Чтобы не запутаться, в настоящей статье разберем пошагово процесс сокращения.

Прежде всего скажем, что при сокращении работников всегда происходит корректировка штатного расписания — организационно-распорядительного документа, в котором прописываются структура, штатный состав и численность работников организации, содержится перечень структурных подразделений, приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При этом под сокращением численности работников понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания каких-либо должностей или структурных подразделений.
Заметим, что в случае возникновения спора суд будет устанавливать фактическое проведение сокращения. Например, если работодатель после увольнения сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ введет в штатное расписание должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности, пусть и с другим названием, увольнение, скорее всего, будет признано незаконным (Апелляционные определения Орловского областного суда от 14.05.2015 по делу N 33-1067, Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014 и пр.).
Перейдем к самой процедуре сокращения.

Принимаем решение о сокращении

Обычно такое решение оформляется приказом или протоколом (решением) в зависимости от того, к чьей компетенции относится этот вопрос: единоличного или коллегиального исполнительного органа организации. Именно оно является основанием для внесения соответствующих поправок в штатное расписание учреждения и изменения количества работников.
Если решение о сокращении принимает работодатель — индивидуальный предприниматель, оно оформляется приказом.
В любом случае в приказе следует отразить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения, а также лиц, ответственных за осуществление необходимых действий (уведомление работников, центра занятости и пр.). Также данным приказом можно создать комиссию, которая будет заниматься вопросами сокращения.
Отметим, что законодательство не обязывает работодателя обосновывать решение о сокращении. В частности, КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О указал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Общество с ограниченной ответственностью «Лето»
(ООО «Лето»)

13 мая 2015 г. г. Нижний Новгород
Приказ N 47
о внесении изменений в штатное расписание

В связи со снижением объема продаж, а также с необходимостью оптимизации деятельности ООО «Лето»

приказываю:

1. Произвести сокращение численности работников ООО «Лето» и исключить из штатного расписания N 6, утвержденного 14.04.2013, с 1 августа 2015 г. следующие должности:
— менеджер отдела продаж — 4 единицы;
— кладовщик — 2 единицы.
2. Начальнику отдела кадров О.И. Цветковой подготовить для утверждения новое штатное расписание до 15.05.2015.
3. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, до 15.05.2015.
4. В срок до 28.05.2015 известить службу занятости о высвобождении работников, подлежащих сокращению (персонально и под подпись).
5. Начиная с 01.06.2015 предлагать работникам, подлежащим увольнению, другую работу (должность) при наличии вакансий.
6. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров О.И. Цветкову.

    Директор                      Озерова                      Г.П. Озерова

    С приказом ознакомлена:
    Начальник отдела кадров     Цветкова, 13.05.2015

Устанавливаем преимущественное право
на оставление на работе

Обычно этим занимается комиссия по сокращению штата или численности сотрудников. Если таковой нет, руководителю или ответственному лицу придется самостоятельно определить, кто из подлежащих сокращению лиц может быть не уволен. Отметим, что определить преимущественное право на оставление на работе необходимо тогда, когда происходит сокращение численности работников по отдельно взятой должности. Например, в отделе, состоящем из шести менеджеров, нужно сократить трех из них, кого конкретно — как раз надо решить.
Помочь принять решение может ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным лицам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К сведению. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласовываем увольнение с профсоюзом

Данный шаг обязателен только в отношении тех сотрудников, подлежащих сокращению, которые являются членами профсоюза. Если этого не сделать, восстановление на работе неминуемо. Например, Московский городской суд восстановил работницу — члена профсоюза лишь потому, что работодатель перед увольнением не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора (Определение от 16.06.2014 N 4г/8-5709).

Примечание. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а тот в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
Помните, что работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Уведомляем заинтересованных лиц

1. Работники. На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (см. пример). Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. Например, не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении нужно уведомить сезонных работников (ст. 296 ТК РФ), а не менее чем за три календарных дня — работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Лето»
(ООО «Лето»)

    Исх. N 64                                       Менеджеру отдела продаж
    от 25.05.2015                                             О.Д. Сорокину

[Уведомление о предстоящем сокращении]

Уважаемый Олег Дмитриевич!

В связи с проводимыми в ООО «Лето» организационно-штатными мероприятиями принято решение о сокращении численности работников с 01.08.2015 (приказ от 13.05.2015 N 47). В связи с этим уведомляем Вас о предстоящем увольнении 31.07.2015 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников, так как Вы не имеете преимущественного права на оставление на работе (протокол комиссии по сокращению от 20.05.2015).
Дополнительно сообщаем, что трудовой договор с Вами может быть расторгнут до указанной даты. При этом Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Директор                      Озерова                      Г.П. Озерова

    Экземпляр уведомления получен, 25.05.2015, Сорокин

К сведению. Нарушение срока уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением влечет его восстановление на работе (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2015 по делу N 33-5848).

Рекомендуем составлять уведомление в двух экземплярах, на одном из которых (на том, что останется у работодателя) работник собственноручно ставит отметку о том, что уведомление получено. Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, нужно зафиксировать это соответствующим актом.

К сведению. Если сотрудник, например, болеет, уведомление о сокращении можно направить ему по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. В таком случае двухмесячный срок будет отсчитываться с момента получения работником письма или телеграммы.

Отметим один нюанс. Если сокращаются работники индивидуального предпринимателя, соблюдать двухмесячный срок уведомления о сокращении не нужно. Согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. То есть предприниматель уведомляет работников о сокращении в срок, определенный трудовым договором.
2. Профсоюз. Кроме сотрудников работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращение приведет к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца. Например, предполагаемая дата введения нового штатного расписания — 01.09.2015, тогда уведомить профсоюз необходимо не позднее 30.06.2015, а при массовом увольнении — не позднее 31.05.2015.

Примечание. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Относительно формы уведомления профсоюза скажем следующее: законодательством она не предусмотрена, поэтому составляется такое уведомление в произвольной форме на бланке организации.
3. Служба занятости. Это еще один орган, который необходимо уведомить в письменной форме при планируемом сокращении. При этом работодатель-организация должен сделать это не позднее чем за два месяца, а работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в Приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Однако некоторые регионы разрабатывают и утверждают свою форму, как это сделал, например, Комитет по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга в Распоряжении от 11.02.2014 N 22-р.
Поскольку обязанность уведомления службы занятости по какой-либо конкретной форме не предусмотрена, можно направить его в произвольной форме. Главное, чтобы в нем были указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

Предлагаем перевод

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. А это значит, что работодатель обязан предложить увольняемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обычно первое предложение перевода делается в уведомлении о сокращении. Но не стоит этим ограничиваться. Если в течение срока уведомления работника о предстоящем увольнении появится вакансия для перевода, ее необходимо предложить сокращаемому. Сделать это можно так.

Общество с ограниченной ответственностью «Лето»
(ООО «Лето»)

    Исх. N 72                                       Менеджеру отдела продаж
    от 29.05.2015                                             О.Д. Сорокину

[Предложение о переводе]

Уважаемый Олег Дмитриевич!

В связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников ООО «Лето» и на основании приказа от 18.05.2015 N 16 «О внесении изменений в штатное расписание», ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие вакантные должности по состоянию на 29.06.2015:
— оператор ПК с окладом 17 000 руб.;
— водитель легкового автомобиля с окладом 35 000 руб.
Просим Вас в срок до 15.07.2015 сообщить о принятом решении или сделать отметку на экземпляре работодателя.

    Директор                     Озерова                       Г.П. Озерова

    Экземпляр уведомления получен, 29.05.2015, Сорокин
    От предложенных вакансий отказываюсь, 29.06.2015, Сорокин

Отметим, что если вакантных должностей нет, об этом тоже нужно уведомить работника.
Довольно часто возникает вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым должности, занятые совместителями? На самом деле согласно ст. 288 ТК РФ совместитель может быть уволен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Однако действующее законодательство не предписывает работодателю при проведении мероприятий по сокращению численности работников увольнять в обязательном порядке работающих по совместительству сотрудников с целью возможного трудоустройства работников, чьи должности сокращаются. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 по делу N 33-109/13, 2-67/12).
Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод. Для этого нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе, внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
В случае же его отказа или отсутствия у работодателя вакансий, подходящих сокращаемому, он увольняется.

Оформляем увольнение

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Обратите внимание! Прежде чем издать приказ, нужно проверить, нет ли условий, препятствующих увольнению сотрудника. Например, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. А на основании ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Поэтому перед изданием приказа придется получить такое согласие.

Отметим, что по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

Уважаемый Алексей!

Все зависит от того, чего Вы сами хотите.

Если Вы хотите уволиться сейчас на основании Вашего заявления об увольнении по собственному от 14.07 (нашли новую работу и т.п.), то увольняйтесь. Никаких причин и прав задерживать Вас после истечения срока отработки при увольнении у работодателя нет. И не важно, что отдела уже нет и как они это сделали. Вы увольняетесь из организации работодателя на основании ст. 80 ТК РФ, а не из отдела. Уволить Вас по иным основаниям (например, сократить) они не могут, если Вы в установленном порядке не были письменно уведомлены о предстоящем сокращении численности или штата за 2 месяца до сокращения, и если не были соблюдены все остальные законные условия Вашего сокращения. Если порядок сокращения не был работодателем соблюден, но Вас все равно уволят по сокращению (в трудовую книжку будет внесена запись о сокращении), то Вы имеет полное право обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой, а также в суд.

А вот если Вы все же хотите уволиться по сокращению, тогда отзывайте заявление (до фактического увольнения, конечно), проходите все процедуры и получайте компенсации для сокращенных работников.