Форма уведомления о реорганизации

Значит добавьте и в уведомление основания сокращения ( ст 180 ТК РФ) и проводите все мероприятия по сокращению.

Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.
При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.
За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).
Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.
Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.
Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:
— авторам изобретений;
— супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;
— гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;
— одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;
— лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;
— лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.
Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).
Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:
— путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;
— путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.
Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).
Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.
Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.
Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:
— у администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;
— работник сам отказался от предложенной ему работы;
— выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);
— имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.
Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.
Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением

pravoved.ru