Хотим расстаться с скомпрометировавшим себя начальником отдела и его подчиненными

Как вариант, его можно уволить на основании ч. 5, ст. 81 ТК РФ

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
К таким нарушениям может относиться опоздание на работу, либо иное не выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Для того Вам потребуется составить соответствующий акт и привлечь к дисциплинарной ответственности не менее 2 раз. После 3 нарушения можно увольнять.

Увольнение сотрудника это сложный вопрос, который требует слаженности и четкости действий. Трудовое законодательство РФ и судебная практика все на стороне работника.

Любые Ваши действия могут быть обжалованы в трудовую инспекцию или суд и вероятность того, что Ваши действия будут признаны незаконными очень велика.

Вам стоит серьезно отнестись к варианту увольнения работника в связи с неоднократным опозданием, другие варианты маловероятны.

Здравствуйте.

Как вариант, например, достоверно известно, что на филиале происходят нарушения трудовой дисциплины (опоздания и прогулы), но некому эти нарушения зафиксировать — а начальник на месте будет всячески саботировать процесс контроля рабочего времени.
Алексей

Это, по сути, единственный действенный вариант. Так, работу на конкурентов, как Вы верно отметили, «к делу не пришьешь», сокращать штат или численность Вам не выгодно или даже невозможно. С учетом изложенного, я бы рекомендовала Вам все же пойти по этому пути — фиксировать дисциплинарные нарушения, проводить по каждому проверку по схеме:

1. Выявлено нарушение (опоздание, н-р, только до крайностей не доходить — известна судебная практика, когда увольнения за опоздания в 2-5 минут признавались незаконными как слишком жестокое наказание, несоразмерное проступку).

2. Нарушение зафиксировано.

3. Запрашивается объяснение. Работник в соответствии с ТК РФ имеет три дня на дачу объяснений.

4. Объявляется выговор, вносится в личное дело, с приказом работник знакомится под роспись.

5. При новом нарушении процедура повторяется, пока не применяется мера дисциплинарного взыскания «увольнение» по основанию — неоднократное неиполнение должностных обязанностей.

Для осуществления указанных действий Вам придется отправить в данный филиал «ревизора» на некоторое время, наделив его соответствующими полномочиями доверенностью.

Алексей, добрый день!

Как вариант ввести в штат сотрудников филиала своего человека для фиксации нарушений трудовой дисциплины.

Согласно ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

после парочки фиксаций они будут приходить и уходить вовремя, продолжая вредоносную деятельность. Неужели в практике нет способов борьбы с такими… эээ...«работниками»?
Алексей

Алексей, добрый день, А трудовую дисциплину«товарищ» начальник отдела не нарушает? Не опаздывает на работу, с обеда, не уходит раньше времени? Именно — САМ начальник, я имею в виду ?

Здравствуйте Алексей. Самый лучший способ — ликвидация филиала (потом его восстановите вновь), заодно избавитесь и от его руководителя, и от его подчиненных, замешанных в нарушениях. Второй вариант — по ч.2 ст. 278 ТК РФ без объяснения причин.

Добрый день, Алексей!

Чтоб понимать, а Вы от чьего имени задаете вопрос?

Уволить любого работника по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Среди тех, что Вам могут подойти:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Нужно также смотреть трудовые договоры, нет ли там дополнительных оснований. Но любой факт из вышеуказанных должен иметь соответствующее подтверждение, акт, приказ и т.п.

Мы прорабатывали возможность не ликвидации, а переноса филиала, куда сотрудникам крайне неудобно и долго добираться. вариант?
Алексей

Добрый день. Как вариант можно, но обратная сторона этой медали — ухудшение условий труда работников.

Фактически Вам нужно выбить из упряжки лишь директора филиала, в дальнейшем весь сплоченный коллектив распадется сам.

Вариантов может быть несколько. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Соответственно, тут нужно искать в чем конкретно выражено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Другой момент, уточните пожалуйста, у Вас в организации разработан режим охраны коммерческой тайны?

Несколько месяцев назад мы стали получать сведения, что коллектив филиала в полном составе участвует в сторонних работах, в том числе, на наших конкурентов.
Алексей

С этих позиций можно доказать и данное обстоятельство.

Здравствуйте. Как вариант хочу предложить Вам следующее. Ввести должность зама руководителя филиала, на которую назначаете своего человека. Изменяете положение о филиале. Перераспределяете функции директора между замом и руководителем, с уменьшением прав и обязанностей директора, оставляете ему только номинальные функции, которые никак не повлияют на деятельность филиала, аннулируете доверенность на имя директора и направляете ему другую. Права директора как работника при этом не нарушаются, т.к. его должностные обязанности только уменьшатся. Ваш человек руководит филиалом, следит за дисциплиной и при первом же нарушении трудовой дисциплины со стороны директора сообщает Вам, и Вы уже в зависимости от нарушения увольняете его.

Хотя, честно говоря, с ликвидацией филиала было бы проще и дешевле. Открыли бы представительство, набрали бы новых людей, перевели бы на него все дела и ликвидировали бы филиал, через какое-то время преобразовали бы представительство в филиал.

Здравствуйте Алексей!

Для решения вашего вопроса нужно прежде всего уволить грамотным образом руководителя филиала юридического лица. Для этого уполномоченный орган вашего юридического лица должен принять решение об увольнении руководителя филиала, при этом такое решение может быть принято без каких либо мотивов. Увольнение следует производить по ч. 2 ст. 278 ТК РФ

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом)решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
(п. 2 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Однако руководителю филиала в таком случае предусмотрена компенсация, но ее можно не выдавать, если вы докажете, что руководитель филиала действовал виновно, нужно как то к этому подготовиться.

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Как только назначите нового руководителя филиала, вашего человека, работа должна наладится, и уже изживать остальных работников через соблюдение дисциплины труда.