Правомерность применения полиграфа во взаимоотношениях работодателя и сотрудников

Никто не будет отрицать, что владелец предприятия, руководитель компании требует от сотрудника не только наличия профессиональной компетенции, но и лояльности, честности, предсказуемости в процессе осуществления им трудовой деятельности. Растет число компаний, которые в интересах коммерческой безопасности регулярно или эпизодически используют детектор лжи при отборе и проверке сотрудников. Главная цель этой процедуры – проверка предоставленной информации, выявление скрываемых сведений и возможных потенциальных угроз. Нередко используют полиграф при проведении служебных расследований.

Как же быть рядовому сотруднику или соискателю на должность, которому предлагается пройти проверку на детекторе лжи? Некоторые сравнивают подобные действия, как будто кто-то роется в их карманах, хотя ничего противозаконного в них нет, или кто-то по-хозяйски рассматривает личный семейный альбом, изначально подозревая хозяина в крамольном прошлом? Добровольцев пройти проверку найдется, пожалуй, немного. Хотя помните фразу Швондера: «Профессор, предлагаем вам добровольно, в порядке, так сказать, трудовой дисциплины, отказаться от лишней жилплощади»?

Правовые аспекты использования полиграфа при работе с сотрудниками можно рассматривать с нескольких сторон: целесообразность процедуры, соответствие Конституции, трудовому законодательству, сам процесс внедрения в повсеместную практику.

Для работодателя применение детектора лжи, безусловно, оправдано его интересами. Сотрудники службы безопасности коммерческих организаций справедливо утверждают, что многие факты биографии соискателя вряд ли могут быть вскрыты путем опроса его бывших руководителей. Органы правопорядка могут дать только информацию, что человек «не привлекался». А при простом очном собеседовании иному человеку несложно скрыть свои тайные и явные пороки.

Что же касается прав человека и легитимности использования полиграфа при работе с кадрами, то тут мнений может быть много. В Конституции сказано (ст. 2): «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью…», но вместе с тем (ст.17) утверждается, что «осуществление прав и свобод … не должно нарушать права и свободы других лиц». То есть существует обязательство общества соблюдать неприкосновенность личной жизни человека, а с другой стороны – то же общество имеет право ограждать свои интересы от преступных действий отдельных лиц. Данный принцип стал основанием для использования полиграфа в более, чем 60-ти странах мира.

Что касается другого нюанса – легитимности применения полиграфа с точки зрения трудового законодательства, то тут тоже у работодателя есть право его использовать, исходя из интересов дела и интересов своей собственной безопасности. Можно долго рассматривать статью за статьей ТК РФ в поиске нужных указаний и пояснений, но наиболее интересен в этом плане Федеральный закон «О коммерческой тайне» (2004 г.), который значительно расширил сферу применения полиграфа для защиты коммерческих интересов компаний и предприятий различных форм собственности. В частности, работодатель имеет право определять формы контроля доступа к информации и применять, при необходимости, не противоречащие законодательству меры. А в статье 11 Закона прямо указано: «… в целях охраны конфиденциальной информации работник обязан выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны». Все это дает немалую правовую основу для внедрения детекторов лжи в процедуру отбора работников и контроля уже работающих сотрудников.

Наиболее разумно, пожалуй, согласиться с мнением, что на практике должны существовать две формы использования полиграфа в работе с персоналом:
1. добровольное, при котором руководитель организации инициирует использование полиграфа, но при этом получает согласие опрашиваемого лица;
2. обязательное, когда подобная форма контроля продиктована спецификой выполняемой работы (например, доступ к сведениям, составляющим государственную тайну).
Как бы то ни было, руководитель организации негосударственной формы собственности может по своему усмотрению пользоваться (или не пользоваться) предоставленным ему правом формировать определенные способы защиты своих интересов.

В последние годы многие коммерческие организации применяют детектор лжи во время отбора сотрудников как один из элементов системы психологического тестирования. Следует заметить, что само психологическое тестирование при отборе кандидатов на ту или иную должность не вызывает никакого возражения у соискателей. Но при внимательном рассмотрении нетрудно заметить, что психологическое тестирование порой в большей степени вторгается в мир личной жизни человека. Например, в ходе такого тестирования не исключено обсуждение с конкретным соискателем вопросов о его отношении к религии, расовым и межнациональным отношениям, сексуальной ориентации, о фактах, являющихся семейной тайной. Тогда как при опросе с использованием полиграфа подобные вопросы исключаются.

Практика сегодняшней жизни показывает, что в обществе нет принципиальных правовых барьеров для широкого применения детектора лжи при кадровом отборе. Хотя, как все новое, подобная форма контроля может вызывать неприятие и непонимание. Так статью 9 ТК, подчеркивающую, что «трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников», можно толковать по-разному.