При суммированном учете рабочего времени допустимо ли сокращение кол-ва выходных дней

Суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах, где условия не позволяют соблюдать норму ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. Суммированный учет применяется при сменной работе или режиме гибкого рабочего времени. 

Частью 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.Однако нормативное регулирование оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени урегулировано в отношении работы в режиме гибкого рабочего времени п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55, в соответствии с которым сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.То есть два часа умножаются на количество рабочих смен в отчетном периоде и полученная сумма оплачивается в полуторном размере, а оставшаяся часть оплачивается в двойном размере.Судебная практика исходит из того, что данные рекомендации подсчета оплаты сверхурочных часов подлежат применению не только к режиму гибкого рабочего времени, но и к режиму сменной работы, где необходимо произвести оплату сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 19.03.2014 по делу N 33-852).

Вера Сергеевна, добрый день!

По вашим вопросам могу пояснить следующее:

Вопрос 1. Статья 110 императивно (то есть без исключений) предписывает, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов. Данная норма не может быть изменена ни коллективным договором, ни трудовым договором, ни графиком сменности ни какими-либо еще внутренними документами или локальными нормативными актами. То есть у вас в организации она нарушается однозначно. И исправить это нарушение можно только переделав график сменности так, чтобы он предоставлял каждому работнику 42-часовой еженедельный отдых. 

Трудовой Кодекс не предусматривает возможности выплачивать компенсацию за нарушение его императивным предписаний (то есть нельзя с работником «договориться» о том, что безусловные правила кодекса будут нарушаться, а он за это будет получать компенсацию). 

То есть вам как работнику есть два выхода: 

либо договариваться с работодателем о «неофициальной» компенсации (то есть формально выписанной за что-то другое премии, например; или просто о компенсации «в конверте»)

либо идти жаловаться в трудовую инспекцию. И тогда вашего работодателя обяжут переделать график сменности. И при этом будет неважно, что он не может обеспечить беспрерывную работу своего предприятия. Права работников в данной ситуации будут иметь приоритет.

Вопрос 2. Трудовой кодекс не содержит запрета на установление минимально возможного времени смен. Они могут быть хоть по 2 часа (что, например, бывает актуально у машинистов поездов ночью).

Ст. 91 ТК РФ устанавливает только максимальную нормальную продолжительность рабочего времени, которая равняется 40 часам в неделю.

Ст.100, 103, 104, регулирующие работу в сменах и при суммированном учете рабочего времени, минимально возможной продолжительности смены также не устанавливают. То есть в данном случае ваш работодатель закона не нарушает и каких-либо дополнительных компенсаций вам, к сожалению, не полагается.

Если у вас есть уточняющие вопросы — задавайте, с радостью отвечу.

Добрый день!

Если рабочие дни по графику  приходится и на выходные, и на праздничные дни. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Однако если для большинства работников, работающих по графику пятидневной рабочей недели, выходными днями являются суббота и воскресенье, то при сменной работе выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно установленному графику (ст. 111 ТК РФ). Таким образом, если в соответствии с графиком рабочий день приходится, например, на воскресенье,то дополнительно он не оплачивается, поскольку не является для работника выходным днем.

В отличие от выходных, нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ для всех работников без исключения

 Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации явл

1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

Следует учитывать, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Компенсировать работу в выходные (по графику) и праздничные дни возможно одним из двух способов:в виде дополнительной оплаты в денежной форме либо предоставлением работнику другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Добрый день, Вера Сергеевна!

В Вашем случае не совсем понятно, почему сложили вместе суммированный учет рабочего времени и работу по графику сменности? Как правило, график сменности есть величина постоянная в определенной степени (ст. 103 ТК РФ) и всякие изменения должны быть приняты с учетом мнения профсоюза и доведены до сведения работников не ранее, чем за один месяц.

Суммированный учет рабочего времени не предполагает каких-либо ограничений внутри периода учета (продолжительность рабочей смены и т.д.) — ст.104 ТК РФ. То есть внутри учетного периода (например месяц) работники могут полмесяца отработать без выходных, а полмесяца потом отдыхать. Применяется такой график например у водителей, которые ездят в дальние рейсы. То есть такая система учета рабочего времени является «мобильной» и не имеет никаких специальных ограничений.

Таким образом, применительно к Вашей ситуации, вижу такой выход:

в связи с условиями работы как Вы описываете — у Вас должен быть только сменный график без всякого суммированного учета рабочего времени. И Вам нужно ввести в штат 0,5 ставки фельдшера, которая будет работать по обычному графику пятидневки «с утра», а в случае отсутствия сменного фельдшера — его замещать.

Основанием для введения единицы фельдшера будет расчет норматива численности фельдшеров, в котором как раз и должно быть учтено время на отпуска, болезни и т.д. сменных фельдшеров. Думаю что полставки там как раз и наберется.

С уважением, Елена.

Вера Сергеевна, добрый день.

При суммированном учете рабочего времени, смена может быть установлена разными количествами отработанных часов, так как учет идет в сумме отработанного времени.

Решение Верховного Суда РФ от 15 октября 2012 г. N АКПИ12-1068 Об
отказе в признании частично не действующим пункта 5.5 Рекомендаций по
применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в
учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв.
постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N
162/12-55

Согласно статье 104 Кодекса когда по условиям производства (работы) у
индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при
выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная
для данной категории работников ежедневная или еженедельная
продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного
учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени
за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала
нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать
одного года (часть первая); нормальное число рабочих часов за учетный
период определяется исходя из установленной для данной категории
работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для
работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную
рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период
соответственно уменьшается (часть вторая).

Постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от
30 мая 1985 г. утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого
рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей
народного хозяйства (далее — Рекомендации). Рекомендации, как указано в
их пункте 1.1, разработаны на основе действующего трудового
законодательства и с учетом практики применения режимов гибкого рабочего
времени (ГРВ) на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей
народного хозяйства. Рекомендации предусматривают общие условия и
порядок применения таких режимов. Опубликованы в издании «Бюллетень
Госкомтруда СССР», 1985 г., № 11.

Пунктом 5.5 Рекомендаций установлено, что в случае выполнения
сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на
режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к
установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными
считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого
периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с
действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа,
приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в
двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

ГАРАНТ.РУ: www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70161282/#ixzz3Tgz9AXA8

Вера Сергеевна, здравствуйте!

Вопрос 1: при суммированном учете рабочего времени при работе по графику сменности должна ли быть какая-то компенсация за созданные неудобства: оплачивать как работу в выходной не могут, так как график изначально составлен с 4 выходными вместо 8 (по табелю-календарю).

Жарникова Вера Сергеевна

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с.

Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

Комментарий к статье 110

2. Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа — должна соблюдаться всеми работодателями при установлении режимов работы и графиков сменности (в т.ч. и на непрерывных производствах).

При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной комментируемой статьей. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.Это правило применяется, в частности, к работникам связи, имеющим особый характер работы. В соответствии с п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы (утв. Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112), для работающих посменно, а также для работников, у которых рабочий день разделен на части, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть более 42 часов и может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

При режиме работы с суммированным учетом рабочего времени выходные дни могут предоставляться работникам согласно графику сменности (работы). При составлении графика также должны соблюдаться нормы продолжительности еженедельного отдыха в среднем за учетный период, т.е. не менее 42 часов. Так, согласно п. 7 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений (утв. Приказом Минфина России от 02.04.2003 N 29н), еженедельный отдых указанным работникам предоставляется согласно графику не менее одного дня в течение календарной недели.

Таким образом:

1) Для мед.работников (фельдшеров) нормативными актами (ст. 350 ТК РФ и др.) не предусмотрено, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной статьей ст. 110 ТК РФ (42 часа в неделю), но соблюдена за учетный период (месяц, квартал). Это только у работников связи, имеющих особый характер работы.

Поэтому минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа в неделю — должна соблюдаться у Вас в любом случае.

2) В графике работы должно отражаться требование ст. 110 ТК РФ о предоставлении работнику непрерывного отдыха не менее 42 часов еженедельно. Поскольку график изначально составлен с 4 выходными вместо 8, Вы вправе обратиться с жалобой в госинспекцтю труда. В жалобе можете указать просьбу, чтобы сохранить источник жалобы в тайне. Инспекция проведет проверку и, если будут установлены нарушения, выдаст работодателю предписание об их устранении, а также вправе привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Также можете обратиться в прокуратуру, но обычно эти жалобы переадресуются всё равно в гос. инспекцию труда.

В случае трудового спора Вы можете обратиться в КТС (если она образована) или в суд. Срок обращения в суд — 3 мес., как узнали о нарушенном праве.

3) Право на дополнительную оплату в денежной форме либо предоставление другого дня отдыха за работу в выходные Вы не имеете, поскольку согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.