8 499 938-65-20
Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️
Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

Трудовое право

Добрый день! Я работала на месте, где являлась основным сотрудником, в сентябре 2014 года меня перевели на другую должность (выше окладом) на место девушки, которая сейчас по уходу за ребёнком сидит. Я подписала дополнительное соглашение, в котором говорится:

1.Пункт 1.2 трудового договора изложить в следующей редакции:Переведена на должность заведующая сектором учёта

2. Пункт 2.5 трудового договора изложить в следующей редакции: Дата начала работы: 23.09.2014 г.

3.Пункт 3.1 трудового договора изложить в следующей редакции: За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается: должностной оклад в размере...рублей в месяц;

выплаты компенсационного характера (полярные надбавки и районный коэффициент, выплаты за выслугу лет).

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 15.01.2009 №28, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу.

Вопрос: Могут ли меня уволить с работы с выходом основного сотрудника?

Этот вопрос я задавала на другом сайте на что получила ответ: "Если не указано, что переведена на период декретного отпуска, то это недочет в доп соглашении, тогда не могут уволить при выходе основного сотрудника." Получается, что в любом другом случае могут? Хотелось бы подробного разъяснения. Спасибо!

03 февраля 2015, 14:18, Таисия, г. Мурманск
Наина Иванова
Наина Иванова
Юрист,

Здравствуйте Таисия!

Ваше дополнительное соглашение можно повернуть как на Вашу сторону, так и на сторону работодателя.

Так как с работником находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется его должность, то после его выхода, Вы должны быть уволены, чтобы освободить ее законное место. Но так как не указано на какой период Вы переведены, то действительно можно поспорить с работодателем на тему Вашего увольнения ( возможно и в суде) и требовать предоставления Вам точно такой же должности как у декретницы, делая упор на заключенное Допсоглашение.

Самым верным решением в данной ситуации будет составление изменения к допсоглашению, где будет четко указано, о том, что Вы переводитесь временно на эту должность, до момента выхода основного работника. Тогда, при окончании отпуска, Вы возвращаетесь на прежнюю должность и никто никого не увольняет.

03 февраля 2015, 18:58
0
0
0
0
Консультация юриста бесплатно
Услуги юристов в Москве
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Похожие вопросы
Защита прав работников
Как можно защитить мои трудовые права в данном случае?
Добрый день! Проконсультируйте меня пожалуйста по следующему вопросу. Я являюсь государственным гражданским служащим. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка в моей организации следующий режим работы: понедельник - четверг с 9:00 до 18:00, в пятницу с 9:00 до 16:45, перерыв на обед с 13:00 до 13:45. В соответствии со служебным контрактом мой рабочий день ненормированный, так как должность которую я занимаю включена в список должностей, имеющих ненормированный рабочий день. Я являюсь одинокой матерью двоих детей до 14 лет. В связи с необходимостью собирать детей в школу я, руководствуясь ст. 93 ТК РФ, написала заявления на имя представителя нанимателя с просьбой установить мне неполный рабочий день - начало рабочего дня с 9:30 с понедельника по пятницу, обеденный перерыв и окончание рабочего дня по общим правилам. Однако мои непосредственный руководитель - начальник кадрового подразделения, ссылаясь на ст. 101 ТК РФ, отказал мне в установлении неполного рабочего дня. По его мнению работникам, которые работают на условиях ненормированного рабочего времени, не может быть предоставлен неполный рабочий день, только неполная рабочая неделя. Вместе с тем ранее в нашей организации такая практика существовала. Заключалось дополнительное соглашение к служебному контракту, в соответствии с которым на период установления неполного рабочего дня работнику исключалось условии о ненормированном рабочем времени. Я считаю, что действия начальника кадровой службы нарушают мои трудовые права, предоставленные мне как родителю детей в возрасте до 14 лет ст. 93 ТК РФ. Прошу разъяснить, кто из нас прав в описанной ситуации и почему. Как можно защитить мои трудовые права?
21 января 2020, 08:14, вопрос №2654323, Валерия, г. Москва
4 ответа
Трудовое право
Каковы особенности действия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?
Инспектор отдела кадров предприятия «Монтажспецстрой» предложил гражданину Юрченко, пришедшему наниматься на работу, заключить срочный трудовой договор. На возражения Юрченко, что работа, на которую он нанимается, не требует в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора, инспектор заметил, что в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации со всеми вновь принимаемыми работниками должны заключаться срочные трудовые договоры. Какая из сторон права? Каковы особенности действия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?
08 декабря 2019, 05:54, вопрос №2613357, Елена, г. Комсомольск-на-Амуре
1 ответ
Трудовое право
Задание по трудовому праву
Трудовое право Трудовое право Трудовое право Трудовое право Трудовое право Трудовое право Трудовое право Трудовое право Трудовое право
11 мая 2019, 06:23, вопрос №2354569, Никита Михайлов, г. Екатеринбург
2 ответа
Все
Трудовое право
Трудовой договор, заключенный с директором муниципального бюджетного учреждения Бушуевой был прекращен работодателем с указанием основания прекращения в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст 278 ТК РФ). Бушуева обратилась с исковым заявлением о восстановлении на работе, указав в нем что работодатель, по ее мнению, злоупотребил правом на расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, так как не указал в распоряжении о прекращении с ней трудового договора конкретных причин, послуживших оснванием его прекращения, а также не действовал в интересах муниципального бюджетного учреждения, не учитывал ее опыт работы и высокие деловые качества. Кроме того, Бушуева отметила, что она в прошлом неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности. Все ранее наложенные дисциплинарные взыскания, кроме одного, были отменены судом, включая предыдущее дисциплинарное увольнение по основанию, пред- усмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению Бушуевой, это означает нарушение работодателем общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, дискриминацию трудовых прав работника, а также то, что работодатель действовал без учета деловых качеств работника, произвольно, не содействуя реализации цели обеспечения наиболее эффективной деятельности учреждения и распоряжения закрепленным за ним имуществом. Все по мнению работника, также доказывает противоправность прекращения с ней трудового договора по указанному основанию Представитель работодателя заявил в суде, что считает увольнение Бушуевой правомерным, так как действующее законодательство не требует ссылки на конкретные обстоятельства, послуживщие основанием увольнения, при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Представтель работодателя не признал дискриминации Бушуевой, отрицал какую-либо связь между предыдущим увольнением ее по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и настоящим увольнением. Он также обратил внимание суда на право работодателя на принятие необходимых кадровых решений (подбор и расста- новка кадров), данном конкретном случае - право на подбор нового руководителя организации с учетом его деловых качеств, устраивающих работодателя. Дайте правовую оценку позиций сторон. Разрешите трудовой спор. Какие принципы трудового права следует использовать при решении данного казуса?
16 февраля 2017, 12:49, вопрос №1541979, Кирилл Табаринцев, г. Тюмень
2 ответа
Дата обновления страницы 03.02.2015