Может кто-то сталкивался с такой проблемой, как её решить на практике?

Здравствуйте, Виктор!

Увольнение работника по инициативе работодателя всегда требует именно от работодателя четкого и полного соблюдения не только норм ТК РФ, но и учета судебной практики.

То, что в трудовом договоре отсутствует условие о дистанционном характере работы, конечно, сильно осложнит ситуацию в случае судебного спора. Надо анализировать, как получилось, что работник работал дистанционно, а не в офисе,  чем, кроме трудового договора можно доказать, что фактически это был дистанционный работник (и выгодно ли это работодателю). То есть сначала работодателю надо хотя бы занять какую-то определённую позицию — что он будет доказывать в суде, что работа была дистанционная или что она была «офисная».

Затем надо оценить,  что в суде сможет противопоставить работник, доказывая свою позицию, а также оценить риски увольнения. 

Самое безопасное, на мой взгляд,  в ситуациях с такими «потеряшками» — составлять время от времени акты об отсутствии на рабочем месте (если работодатель будет придерживаться позиции, что работник должен был работать в офисе) или акты об отсутствии взаимодействия (если стоять на позиции, что работа дистанционная).

Следует ставить в табеле «НН» (неявка по невыясненной причине), заработную плату не начислять, но не увольнять, по крайней мере до тех пор, пока от работника не получены (или хотя бы не запрошены — см. ст. 193 ТК РФ) объяснения о причинах его отсутствия. 

Если у Вас еще остались вопросы, Вы можете задать их мне в рамках индивидуальной платной консультации в чате (стоимость и время консультации согласовываются там же).