Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Отплата компенсации за отпуск при распределённой системе учета рабочего времени
Добрый день! У нас с одним работником заключен трудовой договор на неполный рабочий день с суммированным учетом рабочего времени. учетный период - год, общее число рабочих часов за год 60, почасовая оплата труда 350 руб. час. Работник отработал эти часы в октябре и ноябре 2020 г. В остальные месяцы года в табеле проставляли "В". В договоре значиться оплачиваемый отпуск 50 календарных дней.
При увольнении 4 февраля 2021 г. Мы рассчитали отпускные по среднедневному заработку исходя из (350 руб. * 60 час.) / (29,3*12) * 50 дней =21 000 / 351,6 * 50 = 2986,35 руб.
Однако работник утверждает, что мы должны рассчитать отпускные исходя из среднедневного заработка исходя из фактически отработанных дней месяцев октября и ноября, а остальные месяцы исключить, т.к. там фактически не было оплаты труда и стояли выходные.
Но при этом фактически он отработал в октябре 7 дней, а в ноябре 2 дня и поэтому нужно видимо за октябрь 29,3/31*7=6,62 дня, за ноябрь 29,3/30*2= 1,95 дня, итого 6,62+1,95=8,57 дней отработано фактически и тогда отпускные будут выглядеть : (350 руб. * 60 час.) / 8,57 *50 = 122520,42 руб.
Помогите разобраться. какой способ начисления компенсации за неиспользованный отпуск верный.
Здравствуйте, Ирина.
Помогите разобраться. какой способ начисления компенсации за неиспользованный отпуск верный.Ирина
скорее всего — никакой из двух.
Расчет работника точно неправильный, так как средний дневной заработок для отпуска (компенсации) считается не за рабочий день, а за календарный, причем «расчетный» календарный (один из 29,3), учитывается, сколько календарных дней отработано в месяце, а не сколько рабочих. Ваш расчет методически верный, если у работника за расчетный период не было отпусков, больничных и т.д., тогда все месяцы считаются отработанными полностью.
Но есть большое НО!
График работы не может предусматривать только выходные дни в месяце.
Как известно, в соответствии со ст. 93 ТК РФ различают следующие виды неполного рабочего времени:
— неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену);
— неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов;
— смешанный, т.е. неполный, рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.
Режим рабочего времени — обязательное условие трудового договора (если отличается у конкретного работника) и он обязательно включает в себя (ст. 100 ТК РФ):
... продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней
Как видно из Вашего описания, Вашему работнику был установлен режим работы, не предусмотренный трудовым законодательством (типа «работа по вызову»?). Этим самым работодатель загнал себя в ловушку.
На мой взгляд, невозможно даже определить, фактически отработанные работником месяцы — полностью отработаны или нет, если нет утверждённого графика работы. Кроме того, Вы ничего не указали, был ли работник ознакомлен с графиком работы на учетный период.
Добрый день! Спасибо за разъяснение. Дополняем ситуацию.
Графика вообще не было и работник с ним не согласился. В трудовом распорядке организации описан режим работы и порядок учета при распределенном режиме труда. Эти условия не были выполнены. Выходные прописаны для шестидневной неделе — один воскресенье. данную ситуацию оставили нам нерадивые сотрудники кадровой службы и уволились.
Подскажите, пожалуйста, целесообразно ли согласиться с требованиями работника в такой ситуации, чтобы избежать судебных тяжб и штрафов?
И какие шансы в данной ситуации у работника выиграть дело и отсудить компенсацию по его расчетам?
ну если у Вас 120 тыс. руб. лишние… Кстати, налоговый орган может не согласится с включением в ФОТ такой суммы.
на мой взгляд — никаких. Но у него есть шанс отсудить долю МРОТ (или мин. заработной платы) за те месяцы, когда его к работе не привлекали.
да нет такого режима — распределенного, это какие-то выдумки, противоречащие сущности работы по трудовому договору.