Изменение должностных обязанностей работника

Здравствуйте, Сергей!

В данном случае речь идет об изменении существенных условий труда, связанных с изменением должностных обязанностей и измененией условий оплаты труда.

Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Поэтому о данных изменений в трудовых обязанстях по должностям работодатель обязан письменно уведомить не менее, чем за 2 мес., при этом на данный период до момента начала исполнения обязанностей в связи с установленными изменениями оплата труда должна сохраняться в том же объеме и порядке.

Доброго Вам дня!

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 установлено, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Кроме того Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 утвержден "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", в котором описываются наименования должностей и должностные обязанности.

В указанных справочниках содержатся основные должностные обязанности работников. Должностные инструкции (по идее) должны им соответствовать.

Эта проблема, видимо, во всех учреждениях ФСИН: http://fsin-russia.ru/index.php?showtopic=3181

ЗДравствуйте Сергей!

В соответствии с п. 7.Пр.ФСИН от 05.06.2008 №379 О подготовке должн.инструкции: Раздел "Обязанности" содержит перечень основных обязанностей по должности работника УИС.
В этом разделе указываются обязанности работника УИС, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в учреждении или органе УИС практикой распределения обязанностей, выполняемых по решению руководителя учреждения, органа УИС.
Содержание раздела должно соответствовать положениям нормативных правовых актов, перечисленных в абзаце первом пункта 6 Порядка.
Согласно с п.1 Пр.ФСИН от 05.06.2008 №379 О подготовке должн.инструкции: Должностная инструкция работника уголовно-исполнительной системы (далее - должностная инструкция) в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации определяет организационно-правовую основу его служебной деятельности, права, обязанности и ответственность. Должностная инструкция разрабатывается для каждого работника уголовно-исполнительной системы (далее - УИС) индивидуально исходя из задач и функций, возложенных на него в соответствии с замещаемой должностью.

На федеральном уровне нет единого правового акта, устанавливающего порядок составления Должностной инструкции. Есть лишь отдельные ведомственные приказы, регламентирующие процесс подготовки должностной инструкции работника соответствующего ведомства.
Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" (далее - Письмо N 4412-6) определил, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Трудовая функция согласно ст. 57 ТК РФ - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.

Перечень обязанностей работника по конкретной должности устанавливается в квалификационных справочниках , содержащих квалификационные характеристики различных должностей.

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 установлено, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 установлено, что утвержденный настоящим постановлением Квалификационный справочник должностей руководителей (далее- СПравочник), специалистов и других служащих рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
В соответствии с п.1-5 Справочника Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно - правовых форм деятельности.Здесь и далее под "предприятием" понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно - распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Каждая квалификационная характеристика включает в себя три раздела:
- должностные обязанности (основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих);
- должен знать (требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей);
- требования к квалификации (требования к уровню профессиональной подготовки работника, необходимому для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ "Об образовании"*(1)). Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей (п. 2 Справочника).
То есть, при отсутствии единого правового акта, устанавливающего порядок составления и оформления должностной инструкции, работодателю следует руководствоваться вышеуказанными нормативными актами.

Также при составлении должностных инструкций работников необходимо учитывать уставные документы учреждения, в которых закреплены его задачи и функции, имеющиеся квалификационные характеристики и квалификационные требования по должности, нормативы трудозатрат на выполнение работы. При распределении между работниками обязанностей необходимо следить, чтобы не было их дублирования и сохранялась последовательность выполнения операций, причем сложные операции закрепляются за работниками более высокой квалификации. Каждый работник должен быть наделен правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения возложенных на него обязанностей.

Таким образом, если должностные инструкции полностью противоречат вышеуказанным нормативным актам, Вы имеете право обжаловать действия работодателя в Комиссии по трудовым спорам или в суде.

Исходя из судебной практики при подаче обоснованного иска, Вы имеете все шансы на решение вопроса в Вашу пользу. Однако при подаче письменной претензии к работодателю Вы имеете возможность урегулировать вопрос в до судебном порядке.

Смогу оказать услугу по составлению претензии и иска, а также проконсультировать по успешному решению вопроса.

С уважением Ф. Тамара

Здравствуйте, Сергей.

Хочу отметить, что подзаконный акт не может противоречить закону.

Это как в части 1) обязанности предупреждения за 2 месяца при изменении существенных условий труда; 2) так и в части снижения денежного содержания вследствие переименования должностей в Приказе ФСИН (то есть непосредственной привязки наименования должности к размеру денежного содержания).

Основание:

Статья 5 ТК РФ. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
...постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Суд также будет исходить из сходной нормы:

Статья 11 ГПК. Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел
2. Суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.

Так что Вы отстоите свои права, обратившись в суд, а также сообщив о массовых нарушениях трудового законодательства в контрольные и надзорные органы.

Вот, кстати, выдержка из Указа Президента 1314, на который ссылается упомянутый Приказ ФСИН:

4. ФСИН России в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, актами Минюста России, а также настоящим Положением.

- А вот полномочие, положенное в основу Приказа ФСИН:

кадровое обеспечение центрального аппарата ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров;

Из анализа указанных норм, кроме прочего, усматриваю еще и основание для обращения в Верховный суд РФ в порядке главы 24 ГПК о признании Приказа ФСИН недействующим с момента принятия, поскольку он 1) не соответствует ТК РФ и Указу Президента. - Кадровое обеспечение, подготовка и стажировка, входящие в круг вопросов ФСИН, не дает права умалять права сотрудников по сравнению с законом, то есть ФСИН приняв упомянутый приказ вышли за рамки вопросов, указанных в Указе Президент а. Для подачи такого заявления понадобиться в числе прочего указать источник опубликования этого Приказа и приложить доказательства, что он применяется в отношении заявителя.