Выход из декретного, в компанию в стадии банкротства

Здравствуйте.

1. Досрочный выход из декретного отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет (ст.256 ткрф)?
karina

Да, Вы вправе в любой момент досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Для этого нужно написать заявление работодателю, причем мнение его в данном случае не имеет значения — он обязан согласиться с вашим выходом из отпуска (в подтверждение см. Апелляционное определение Самарского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-7005/2012, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193 и др.).

2. Альтернативную должность с полным рабочим днём и сохранением средней ЗП (имеет ли работодатель право понизить ЗП оповестив меня за 2 месяца)?
karina

Поскольку у компании серьезные изменения организационного характера — отозвана лицензия, что практически парализует деятельность, плюс идет банкротство, работодатель вправе изменить ранее согласованные условия труда, предупредив за 2 месяца. Если вы не соглашаетесь, вам должны предлагать другие должности, если и на них не согласны, то подлежите увольнению:

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Однако, если ваша должность сокращена и предложить вам нечего, вас просто должны подвести под сокращение со всеми выходными пособиями.

3. Требовать оформления простоя(по вене работодателя с выплатой ЗП 2/3 от средней ст.157 ткрф), если работодатель не может предоставить альтернативную должность. За ранее, спасибо!
karina

Да, конечно, имеете полное право.

Здравствуйте.

По вопросу трудовых прав работника при банкротстве дал разъяснения роструд

Трудовые права работника при банкротстве работодателя
Предприятие находится в простое (ряд подразделений), идет процедура банкротства (конкурсное производство), имеется задержка выплаты заработной платы.
Поступило заявление работника о приостановке работы по ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты заработной платы, в котором содержится требование о сохранении среднего заработка со ссылкой на постановление Пленума ВС РФ от 10.03.2010. Работодатель задерживает выплату заработной платы за период до начала простоя.
Обязан ли работодатель сохранять средний заработок работнику (полностью, а не 2/3), если работник был лишен возможности трудиться не по причине задержки заработной платы, а в связи с отсутствием работы, так как предприятие находится в режиме простоя?
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работник вправе в силу ст. 142 ТК РФ приостановить работу и получать оплату в размере полного среднего заработка в период приостановки работы.
Обоснование позиции:
В период простоя — то есть временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ) — работники обязаны находится на рабочих местах, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится к времени отдыха работников. В то же время в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена возможность освобождения работников от обязанности присутствовать на рабочих местах во время простоя. Время простоя по вине работодателя согласно ст. 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, перечисленных в части второй ст. 142 ТК РФ. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. За пропущенные в связи с вынужденным приостановлением работы дни за сотрудником сохраняется средний заработок (ответ на вопрос 4 из раздела «Разъяснения по вопросам, возникающим в судебной практике» Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2009 г., утвержденного постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010 (далее — Обзор)).
С одной стороны, данная норма предусматривает механизм, обеспечивающий защиту работника от принудительного труда, запрещенного Конвенцией МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенцией МОТ N 105 об упразднении принудительного труда (Женева, 25.06.1957), частью второй ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ. Однако в ст. 142 ТК РФ речь идет о приостановке работы — а в период простоя, как следует из его определения, работа и так временно приостановлена и не выполняется работником, поэтому говорить о ее приостановке в связи с задержкой выплаты заработной платы нельзя и защищать работника от принудительного труда в такой ситуации нет необходимости.
С другой стороны, работник не может быть лишен права на самозащиту, включающую возможность не присутствовать на рабочем месте в рабочее время при нарушении работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, только на том основании, что работодатель объявил простой. В силу части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. По нашему мнению, работник вправе воспользоваться всеми предусмотренными законом механизмами, позволяющими ему воздействовать на нарушающего закон работодателя, в любых не запрещенных законом случаях. Лишение же работника в ситуации простоя права использовать механизм, установленный ст. 142 ТК РФ, по сути, означает ограничение его в выборе способов защиты своих трудовых прав и свобод. Подобное ограничение, на наш взгляд, недопустимо и в случаях, когда, например, работодатель не оплачивает или задерживает оплату периода простоя.
По нашему мнению, несмотря на то, что в период простоя работа и так приостанавливается, работник вправе в этот период в случае, если работодатель задерживает выплаты (как заработной платы, так и иных выплат, полагающихся работнику, в том числе оплаты за период простоя) заявить о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ, поскольку ограничение работника в использовании указанного эффективного механизма урегулирования индивидуального трудового спора, на наш взгляд, незаконно.
Вопрос об оплате времени приостановки работником работы в период простоя законом не урегулирован. Полагаем, что это время не может быть оплачено работнику дважды — и по основанию, предусмотренному ст. 157 ТК РФ, и по основанию, предусмотренному ст. 142 ТК РФ. Поскольку, как мы уже говорили, работник не может быть лишен права на приостановку работы в период простоя, то, по нашему мнению, он также не может быть ограничен и в правах на оплату такого периода времени. В противном случае такой работник ставится в неравное положение с другими работниками, которые могут воспользоваться правом на защиту своих трудовых прав в виде приостановки работы в случае задержки заработной платы работодателем и которые до такой приостановки имеют возможность выполнять свои трудовые обязанности. Буквальное толкование ст. 142 ТК РФ и упомянутого выше раздела Обзора позволяет нам сделать вывод о том, что работодатель не может быть освобожден полностью или частично от ответственности, возложенной на него ТК РФ. Поэтому независимо от того, по чьей вине возник простой, на наш взгляд, работник, приостановивший работу в случае задержки выплаты ему заработной платы в период такого простоя, вправе рассчитывать на выплату среднего заработка за все время со дня приостановки им работы и до дня его выхода на работу после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы. Если на момент выхода работника на работу причины для простоя не будут устранены, оплата времени простоя должна производиться в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
Обращаем Ваше внимание на то, что данная позиция является лишь нашим экспертным мнением. Ввиду отсутствия официальных разъяснений по данному вопросу мы рекомендуем работодателю обратиться за разъяснениями по вопросу возможности применения ст. 142 ТК РФ в период простоя и размере оплаты в этот период в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) или путем заполнения специальной формы для обращения на официальном сайте ведомства (rostrud.ru/reception/55.shtml).

Здравствуйте!

2. Альтернативную должность с полным рабочим днём и сохранением средней ЗП (имеет ли работодатель право понизить ЗП оповестив меня за 2 месяца)?
karina

Нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до 3х лет.(сейчас ребёнку 2,2г.)
karina

В соответствии со ст.261
ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до
трех лет по инициативе работодателя не допускается.

Но по Вашему согласию работодатель на основании ст.72.1 ТК РФ вправе перевести
Вас на другую должность, а после имеет право сократить Вашу прежнюю должность.

Если Вы отказываетесь о переходе на другую должность, работодатель обязан сохранить в штатном расписании Вашу должность до окончания декретного отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех летнего возраста.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ-процедура по сокращению штата в организации для сотрудника обязана начинаться с
вручения персонального уведомления, под роспись работнику не менее чем за два
месяца до увольнения.

В уведомлении должны быть отражены причины сокращения и предложена работнику

ДРУГАЯ вакантная должность.

То есть предложенная должность может быть аналогичной, может быть нижестоящей и нижеоплачиваемой настоящей должности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено внутренними документами организации такими как например: коллективный договор, соглашения, трудовой договором. В случае если у работодателя нет возможности перевести работника с его письменного согласия на любую из выше приведенных вакансий, ОН ИМЕЕТ ПРАВО УВОЛИТЬ РАБОТНИКА.

Алгоритм выплат по сокращению такой же как и при ликвидации, если Вас не устраивает предложенная должность или работодатель не предлагал должности в силу их отсутствия, то по согласованию с руководством можно расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой соответствующей компенсации.

При этом Вы получаете 2 среднемесячных оклада за расторжение договора раньше

срока + выходное пособие в размере ещё одного среднемесячного заработка, т.е.
три средних зарплаты. Если Вы увольняетесь по сокращению в первый рабочий день, то расчет среднемесячного заработка будет осуществляться за предшествующий период отпуску по беременности и родам.