8 499 938-65-20
Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️
Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

Регламентация труда персонала

Подскажите, пожалуйста, где можно найти документ, который бы регламентировал объем работы выполняемый санитаркой терапевтического отделения в Государственном казенном учреждении "Курганский областной противотуберкулезный диспансер".

За ранее спасибо.

02 июля 2012, 11:54, Дмитрий, г. Санкт-Петербург
Павел Пудов
Павел Пудов
Юрист, г. Санкт-Петербург

Доброго дня!

Документом, регламентирующим объем и характер работ, выполняемых сотрудником той или иной организации, а также его трудовых обязанностей, является должностная инструкция.
Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности.
С тем как правильно и грамотно составить должностную инструкцию вы можете ознакомиться тут:
http://delo.trud.ua/static/howto.html
Успехов!

02 июля 2012, 12:24
1
0
1
0
Дмитрий
Дмитрий
Клиент, г. Санкт-Петербург

Существует ли верхний предел требований? Дело в том, что объем работы увеличили, а количество персонала осталось прежнее.

02 июля 2012, 13:01

В соответствии с Трудовым законодательством работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение пропорциональности увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.
Таким образом, в сложившейся ситуации, при увеличении объема работ необходимо соответствующее пропорциональное увеличение оплаты труда, в таком случае трудовое законодательство нарушено не будет.

02 июля 2012, 14:05
Консультация юриста бесплатно
Константин Жуков
Константин Жуков
Юрист, г. Санкт-Петербург
7.1 рейтинг

Доброго Вам дня!

Документом, регламентирующим объем работы, является трудовой договор санитарки с диспансером, также может быть утверждена руководством диспанчера должностная инструкция санитарок данного учреждения.

Для уточнения объёма работы необходимо смотреть именно эти документы.

02 июля 2012, 12:26
1
0
1
0
Дмитрий
Дмитрий
Клиент, г. Санкт-Петербург

Существует ли верхний предел требований? Дело в том, что объем работы увеличили, а количество персонала осталось прежнее.

02 июля 2012, 13:03
Римма Спирина
Римма Спирина
Юрист, г. Коломна

Согласно Приказа Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 N 541н

"Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" содержит общие требования к должностным обязанностям и требования к квалификации:

"Санитарка

Должностные обязанности. Производит уборку помещений в медицинской организации. Помогает старшей медицинской сестре при получении медикаментов, инструментов, оборудования и доставке их в отделение. Получает у сестры-хозяйки и обеспечивает правильное хранение и использование белья, хозяйственного инвентаря, посуды и моющих средств. Убирает прикроватные столики у лежачих больных после каждого приема пищи. По указанию палатной медицинской сестры сопровождает больных в лечебно-диагностические кабинеты. Выполняет функции курьера, осуществляет мойку аптечной посуды. Сообщает сестре-хозяйке о неисправностях в системе отопления, водоснабжения, канализации и в электроприборах. Осуществляет подготовку помещения и ванн. Систематически (после каждого больного) осуществляет санитарно-гигиеническую обработку ванны и мочалок. Оказывает помощь больным при приеме гигиенической ванны, при раздевании и одевании. При отсутствии младшей медицинской сестры по уходу за больными получает у сестры-хозяйки нательное и постельное белье и производит его смену. Получает готовую пищу на пищеблоке, проверяет ее по весу и счету. Расписывается в раздаточной ведомости. Производит подогрев пищи. Производит раздачу больным пищи в горячем виде согласно меню и назначенной диете. Производит мытье посуды, уборку буфетной и столовой, соблюдая санитарные требования. Систематически производит уборку холодильников, предназначенных для хранения продуктов больных. Обеспечивает санитарно-гигиеническое содержание буфетной и столовой. Своевременно информирует руководство отделения о необходимости ремонта оборудования и инвентаря буфетной.

Должен знать: правила санитарии и гигиены труда; назначение моющих средств и правила обращения с ними; правила внутреннего трудового распорядка; правила по охране труда и пожарной безопасности.

Требования к квалификации. Среднее (полное) общее образование без предъявления требований к стажу работы".

В Вашей должностной инструкции должны быть выше перечисленные должностные обязанности с учетом специфики Вашего ЛПУ. В приложении Образец из базы СПС Консультант Плюс.

02 июля 2012, 12:37
1
0
1
0
Дмитрий
Дмитрий
Клиент, г. Санкт-Петербург

Существует ли верхний предел требований? Дело в том, что объем работы увеличили, а количество персонала осталось прежнее.

02 июля 2012, 13:03

Такой предел если и существует, то только в локальных актах Вашего ЛПУ.

Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2010 N 1224н

"Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи больным туберкулезом в Российской Федерации" только рекомендует штатные нормативы медицинского персонала.

02 июля 2012, 14:09
Услуги юристов в Москве
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Похожие вопросы
1100 ₽
Вопрос решен
Защита прав работников
Суммированный учет рабочего времени оперативного персонала
Оперативный персонал атомной станции. До 2016 года работал по графику: 3 смены/2 выходных. Класс. вредности был 3.2. Месяц дополнительного отдыха к базовым 28 дням положенным по ТК РФ, Сидели на "окладе". 36 часовая рабочая неделя. В 2016 году провели специальную оценку условий труда. Класс вредности изменился на 3,1 исключая ионизирующее излучение. Данный класс оставили по шуму и напряженности работы. Отпуск сократили до положенных 28 дней. По приложению к договору условия труда изменились с особо вредных на вредные. Рабочая неделя стала 40 часовой. График сменности остался 3 смены/2 выходных. Но ввиду увеличения рабочей недели у оперативного персонала появилась недоработка. ОК много раз менял учетный период. В итоге остановились на суммированном учете рабочего времени и учетный период сделали - год. В итоге в графике работы оперативного персонала помимо смен появились дополнительные рабочие дни, для того, чтобы закрывать месячную недоработку. ОК заработную плату начал считать по часам. ЗП складывается теперь из: Окладная часть + оперативная премия(от 20 до 50% от оклада) + ИСН(индивидуальная стимулирующая надбавка) + доплата за ночные + доплата за вечерние. С 2020 года продолжительность смены сделали 8 часов 30 минут, вместо 8 часов 20 минут по сравнению с 2019 годом. ОК пересчитав рабочее время учетного периода ставит по 1 дополнительному рабочему дню ежемесячно(смотри график 2020) Все вышеизложенное есть "на бумаге". А теперь как обстоит дело по факту: Оперативный персонал работает 3 смены через 2 выходных. В графиках 2019 года практически в каждом месяце стояло 2 дополнительных дня. По договоренности с работодателем оперативный персонал на один дополнительный день выходил на обучение, а второй дополнительный день работодатель "прощал", но в течение года оперативный персонал в свои выходные дни обязан был посещать совещания с директором, совещания с руководителем, проходить психофизиологические обследования, медосмотры, тренировки и т.д. В 2020 году дополнительных дней ежемесячно стоит по 1 штуке(8 часов), и этот день используется для проведения обучения в учебно-тренировочном подразделении. Но дополнительные мероприятия в виде "совещания с директором, совещания с руководителем, проходить психофизиологические обследования, медосмотры, тренировки и т.д." согласно документам, никуда не делись. На 9 января 2020 года руководство решило эти дополнительные мероприятия включат в табель, в виде дополнительных часов и платить переработку. Если внимательно посмотреть график, это будет проводиться в выходные дни. Документы будут приложены. Сразу забегая вперед хочется уточнить, что ППО является простой структурой предприятия, которая не занимается защитой прав работника. Документы спускаемые от директора подписывает не глядя. При просмотре графиков рабочего времени на 2019 год ориентироваться на график № 2 При просмотре графиков рабочего времени на 2020 год ориентироваться на график № 2 Прошу обратить внимание на дополнительные комментарии после графика 2020 года. Вопросы: 1. Правильно ли составлен график рабочего времени? 2. Правильно ли посчитано рабочее время оперативного персонала, с учетом выходных, праздничные и пр. 3. Имеет ли работодатель право вносить дополнительные рабочие дни разного рабочего времени Д1, Д2, Д3 (смотри конец графика) 4. Нарушает ли работодатель статью 110 ТК РФ, при введении дополнительного дня в выходной день, либо издания приказа о присутствии на каком-либо мероприятии пусть даже на час?(распространяется ли действие статьи на суммированный учет рабочего времени) 5. Нарушает ли работодатель права работника, оплачивая праздничные дни считая так называемые "праздничные" от окладной части а не от всей заработной платы? 6. Имеет ли право работодатель разделять дополнительные рабочие дни, указанные в графике, по часам и ставить в любое время для проведения дополнительных мероприятий? 7. Насколько правильно выбран учетный период? Приложения: Коллективный договор Положение об оплате труда Графики 2019 года Графики 2020 год Инструкция по ведению табельного учета Правила внутреннего трудового распорядка Приказ о режиме работа и отдыха Убедительная просьба не отвечать на вопросы ссылками на статьи ТК РФ. Требуется разъяснение и, по возможности, ссылки на судебные практики. В "общении" с работодателем, последний, ТК РФ трактует в свою пользу занимаясь словоблудием.
09 января 2020, 13:44, вопрос №2640388, Николай, г. Екатеринбург
7 ответов
Трудовое право
Коммерческая тайна в управлении персоналом
Являются стратегия управления персоналом и кадровая политика предприятия коммерческой тайной (в том числе трудовой потенциал и интеллектуальный капитал организации, отдельного работника и методы управления интеллектуальной собственностью)? На предприятии организована практика студентов. Руководитель практики от учебного заведения требует от студентов собрать следующую информацию: Анализ процесса разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, стратегического управления персоналом, трудового потенциала и интеллектуального капитала ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Концепции управления персоналом, кадровой политики и стратегического управления персоналом Трудовой потенциала и интеллектуальный капитал организации, отдельного работника и методы управления интеллектуальной собственностью Разработка и внедрения требований к должностям, критерии подбора и расстановки персонала, основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, методы деловой оценки персонала при найме ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Анализ технологий найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала Процесс разработки и внедрения требований к должностям Критерии подбора и расстановки персонала Методы и этапы найма персонала. Программы и процедуры подбора и отбора персонала Методы деловой оценки персонала при найме Оценка социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Социализация, профориентации и профессионализации персонала Анализ принципов формирования системы трудовой адаптации персонала Анализ процесса разработки и внедрения программ трудовой адаптации Оценка профессионального развития персонала ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Анализ процессов обучения, видов, форм и методов обучения персонала. Оценки качества обучения Технология получения обратной связи и методы обработки результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала Методы сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала Оценка управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ организации работы с кадровым резервом Анализ научной организации и нормирования труда, работ и рабочих мест, норм обслуживания и численности, процессов групповой динамики и принципов формирования ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Анализ эффективности аттестации и текущей деловой оценки персонала ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Анализ системы мотивации и стимулирования персонала, порядка применения дисциплинарных взысканий ООО «УКАЗАТЬ НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Мого ли я предоставить её практикантам или позволить им провести исследования для сбора такой информации ? Не нарушу ли я Соглашение о неразглашении коммерческой тайны и Положения о коммерческой тайне нашей компании?
20 октября 2018, 14:55, вопрос №2140558, Наталья, г. Москва
2 ответа
1700 ₽
Вопрос решен
Трудовое право
Договор о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами
Доброго времени суток! Часть 1: Организация 1 (Заказчик) и Организация 2 (Исполнитель) (аффилированные лица) планируют заключить договор о предоставлении труда работников (персонала) в рамках реализации следующей схемы: - Заказчик направляет Исполнителю "Заказ" по договору, в котором указывает, какой работник и на какой срок ему требуется; - Исполнитель исходя из "Заказа" и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция "бьются" с "Заказом")(Исполнитель расценивает "Заказ" как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор); - Исполнитель направляет работника Заказчику; - Все счастливы. Какие риски существуют при реализации данной схемы? Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из "Заказа" (как описано выше)? Часть 2: Какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? Существует ли на этот счет более-менее внятная практика? Спасибо!
13 декабря 2017, 06:49, вопрос №1844051, Роман, г. Москва
8 ответов
Защита прав работников
Насколько правомочно введение новой системы мотивации?
Здравствуйте ! Предлагают подписать данный приказ. Насколько правомочно и что будет при отказе подписать ? О введении новой системы мотивации и оплаты труда персонала В целях повышения эффективности системы управления на предприятии и повышения эффективности труда, 1. Разработать новую систему мотивации и оплаты труда персонала и ввести ее на предприятие в действие с 01 июня 2017 года. 2. Руководителям подразделений в срок до 01 апреля 2017 года включительно довести до сведения подчиненных сотрудников информацию об изменении на предприятии системы мотивации и оплаты труда с 01 июня 2017 года. 3. Юристу //////// ознакомить с настоящим Приказом всех сотрудников предприятия под роспись в срок до 01 апреля 2017 включительно. 4. «Положение об оплате труда, премировании и доп. выплатах для работников» от 01.03.2013 считать утратившим силу с 01 июня 2017 года. 5. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на исполнительного директора /////// Генеральный директор О самих изменениях ничего не сказали !!!
05 апреля 2017, 11:56, вопрос №1598099, я я я, г. Санкт-Петербург
1 ответ
Защита прав работников
По оплачиваемому отпуску за работу во вредных условиях труда
Здравствуйте, являюсь гражданским персоналом вооруж. сил РФ. Работаю в организации Минобороны, на которую распространяется действия Постановлений Правительства РФ № 804 от 11.08.1995 и 766 от 25.07.2012 гг., а именно последний абзац п.16. Работникам предприятия, на котором осуществляет свою деятельность организация Минобороны, на основании Карт аттестации рабочих мест (аттестация проведена 12.04.2010г.с учетом Приказа Минздравразвития № 569 от 31.08.2007г.)предусмотрены компенсации за работу во вредных условиях труда- повышение оплаты труда 12% и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 14 рабочих дней. Гражданский персонал организации Минобороны работает на этих же рабочих местах. Аттестация рабочих мест в организации Минобороны не проводилась. с 1.02.2014 г. руководитель организации Минобороны, мотивируя статьей 117 ТК и ФЗ № 426 от 28.12.2013 г. предоставляет повышение оплаты труда 8%, ежегодный оплачиваемый отпуск 7 дней (до 1.02.2014 компенсации предоставлялись как и работникам предприятия). Правомерны ли его действия? Спасибо.
08 июля 2014, 05:50, вопрос №495817, Александра Викторовна Власова, г. Нижний Новгород
1 ответ
Дата обновления страницы 02.07.2012