Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Ликвидация Обособленного подразделения и временный перевод
Добрый день!
В нашей организации был закрыт Операционный офис, было произведено уведомление работников о ликвидации офиса, одного работника временно перевели в другой офис на период отсутствия основного работника, основной работник решил выйти, каким образом мы можем уволить работника, который был временно переведен, так как возвратиться на свою должность она не может (офис закрыт), вакансий, соответсвующих ее квалификации, нет. Возможно ли работника уволить в связи с ликвидацией офиса?
Уважаемая Светлана! Увольнение по сокращению штатов
– легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. В данном случае Вы должны руководствоваться положениями ст.180 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам,
увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся
работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются
работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции). При
угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_161349/?frame=29#p3488
© КонсультантПлюс, 1992-2014
Светлана, помните, что расторжение трудового договора по основанию сокращения штатов в связи с ликвидацией предприятия пожалуй, самое «проблемное». Пошаговую инструкцию по увольнению работника по данному основанию Вы можете посмотреть по ссылке www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov/
© КонсультантПлюс, 1992-2014
С уважением, Марина.
Здравствуйте Светлана, добавлю
В случае прекращения деятельности филиала, представительства
или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного
в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого
подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации
организации.
Работницу принимали на работу в другой офис временно согласно
ст. 72.2. ТК РФ на период отсутствующего работника, за которым сохранялось
место работы и он изъявил, желание вернуться, то в вашем случае, возможно
уволить сотрудницу по сокращению штатов. Для того чтобы сократить согласно ч. 2
ст. 81 ТК РФ вам нужно пройти процедуру сокращения руководствуясь ст.180 ТК РФ
Желаю удачи
Светлана, здравствуйте!
ТК РФ
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Таким образом, по окончании временного перевода работнику прежняя работа должна быть предоставлена. Если же по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена (напр., из-за сокращения штата), а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, и уволить по сокращению штатов в таком случае Вы не вправе.
Добрый день, Светлана!
В нашей организации был закрыт Операционный офис, работникам было вручено уведомление о ликвидации офиса, одного работника временно перевели в другой офис на период отсутствия основного работника, основной работник решил выйти, каким образом мы можем уволить работника, который был временно переведен, так как возвратиться на свою должность она не может (офис закрыт), вакансий, соответсвующих ее квалификации, нет. Возможно ли работника уволить в связи с ликвидацией офиса?
Светлана
Да, можете по сокращению штатов, поскольку работник был изначально переведен временно на другую должность, то после выхода основного работника он должен вернуться на свою старую должность, но так как это невозможно (в связи с ликвидацией офиса), то он подлежит увольнению по сокращению штатов.
Статья 72.2 ТК РФ Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Удачи Вам!
С Уважением,
Васильев Дмитрий.
Здравствуйте!
О предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата
работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и
под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180
ТК РФ). При этом во время проведения мероприятий по сокращению численности или
штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую
имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81
ТК РФ.
Работодатель с
письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор
до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в
размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Временный перевод в другое
подразделение работника не является постоянным, при котором работник
перемещается на вакантную должность и соответственно не подлежит сокращению.
Поэтому, если работник не согласен расторгнуть трудовой договор в связи с
орг-штатными изменениями, то работодатель обязан соблюсти его права на срок
сохранения рабочего места до момента увольнения. Если какие-то причины не позволяют до
сокращения работника выполнять его трудовые функции, то работнику следует
платить зарплату как за простой до наступления даты истечения срока
предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата (ликвидацией).
Согласно ст.157 ТК РФ время простоя (временной
приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического
или организационного характера) по вине работодателя оплачивается в размере не
менее двух третей средней заработной платы работника.
Какое сокращение может быть, если офис, в котором работал работник закрыт, работник был переведен на ставку основного работника (проработал год), основной работник выходит. В связи с этим мы должны повторно направить работнику уведомление о ликвидации офиса и два месяца платить з/пл как за простой?
Какое сокращение может быть, если офис, в котором работал работник закрыт, работник был переведен на ставку основного работника (проработал год), основной работник выходит. В связи с этим мы должны повторно направить работнику уведомление о ликвидации офиса и два месяца платить з/пл как за простой?
Работника Вы фактически временно перевели на другую должность, при этом по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Поэтому следует говорить о том, что Вы не предоставили работнику вакантную должность при его сокращении. Тем самым при переводе на временную должность Вы не освободились от обязанности соблюсти порядок предупреждения об увольнении.
Сейчас Вы уточнили, что работник проработал уже год, а не менее 2 месяцев предупреждения об увольнении, поэтому ситуация здесь другая. Если бы 2 месяцев еще не истекло, то увольнять работника у Вас права бы не было и за время простоя пришлось бы платить зарплату до тех пор, пока не подошел бы срок истечения 2 мес.
В нынешней же ситуации, работник переработал сроки предупреждения на другом временном месте.
В судебных актах
отмечается, что ч. 2 ст. 180
ТК РФ не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения
срока предупреждения (Консультация эксперта, 2014).
По мнению
Конституционного Суда РФ, высказанному в Определении
от 17.06.2013 N 891-О, по буквальному смыслу нормы ч. 2 ст. 180
ТК РФ этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения
работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время.
В Апелляционном определении
Московского городского суда от 04.10.2012 по делу N 11-6483 указано, что
многообразие жизненных обстоятельств, которые могут влиять на продление
указанного срока, таких как болезнь, реализация права на очередной отпуск при
увольнении, дополнительный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения
заработной платы, отгулы и так далее, предоставление которых не зависит от воли
работодателя, а увольнение в период которых не может быть произведено в связи с
установленными в ТК РФ и
других законах ограничениями, объективно не позволяет установить при увольнении
по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений ст. 180
ТК РФ, по мнению суда, приводило бы к существенному ограничению прав
работодателя, проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою
обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении,
предоставляя работнику возможность злоупотребления правом. При этом в данном
судебном акте отмечено, что ч. 2 ст. 180
ТК РФ не предусматривает и возможности произвольного продления работодателем
срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, то есть не
предоставляет работодателю возможности отсрочки увольнения по сокращению штатов
безмотивно и на сроки, не отвечающие требованиям разумности, не позволяя тем
самым работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные
изменения своего социального статуса в будущем.
Более того,
отсрочка увольнения работника не нарушает его права, а рассматривается как
предоставление дополнительного времени для поиска новой работы. ТК РФ не
содержит требований о новом предупреждении о предстоящем сокращении, если
увольнение не состоялось по истечении двух месяцев (Апелляционное определение
Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012 по делу N 33-1655/9).
Таким образом,
можно сделать вывод, что увольнение работника не сразу после окончания срока
предупреждения является допустимым. При этом такая отсрочка должна иметь
объективные основания.
В связи с тем, что временный перевод был
произведен по соглашению с работником, то увольнение может быть признано законным только в том случае, если
вплоть до увольнения работодатель в полной мере соблюдал требования трудового
законодательства, устанавливающие порядок увольнения по сокращению штата, в
частности в период предупреждения и до увольнения за истцом был сохранен
средний заработок и предлагались вакантные должности (Апелляционное определение
Московского городского суда от 26.10.2012 по делу N 11-24142).
Поэтому сейчас можно увольнять, констатируя,
что срок предупреждения об увольнениибыл фактически продлен в виду соглашения
с работником о его временном исполнении обязанностей по временно вакантной
должности, однако такая ситуация не исключает судебного разбирательства данного
порядка увольнения.
Здравствуйте!
Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ:
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Ликвидация Операционного офиса не является ликвидацией организации в соответствии с нормами гражданского законодательства, поскольку Операционный офис не является юридическим лицом (п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ).
Из Определения Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О следует, что:
Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
Если Операционный офис находится в одном городе с головной организацией, работодатель не имеет права расторгать трудовой договор с работниками в связи с ликвидацией Операционного офиса. В этом случае работодатель должен перевести работников в головную организацию, а в случае невозможности этого сделать — сократить работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Марина, работник уже уведомлялся о ликвидации обособленного подразделения, процедуру увольнения по сокращению штата и ликвидации организации я знаю, вопрос стоит в другом, работник был уведомлен о ликвидации обособленного подразделения, но временно переведен на другую должность, временный перевод закончился как нам его уволить?