Как избежать признания отношений трудовыми?

Здравствуйте Наталья, в отличие от трудового для гражданско-правового договора важен не рабочий процесс, а конечный результат, который исполнитель обязан сдать заказчику. Если работы (услуги) выполнены надлежащим образом и приняты заказчиком, то обязательства исполнителя перед заказчиком прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ).
Определять содержание гражданско-правового договора (подряда или возмездного оказания услуг) следует в соответствии с гл. 37 и 39 ГК РФ. Договор о выполнении работ по уборке служебных помещений, по нашему мнению, должен быть заключен как договор подряда.
Договор подряда считается заключенным, если, в частности, достигнуто соглашение относительно предмета договора, сроков выполнения работ (п. 1 ст. 432, п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 708 ГК РФ).

Чтобы избежать риска переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, в него не следует включать следующие условия:
— указание на определенную должность в соответствии со штатным расписанием или по определенной профессии;
— указание на то, что выплата вознаграждения осуществляется за сам труд исполнителя, а не за конкретный результат;
— о повременной оплате работы исполнителя;
— обязанность исполнителя подчиняться внутренним локальным нормативным актам организации (например, правилам внутреннего трудового распорядка, приказам, распоряжениям руководителя и т.д.);
— социальные гарантии для исполнителя (например, право исполнителя на оплачиваемый отпуск или больничный).
Также не следует включать в текст гражданско-правового договора термины трудового права — «работодатель», «работник», «зарплата», «рабочее время», «время отдыха», «отпуск» и т.д.
Важно помнить, что в случае заключения гражданско-правового договора, фактически подменяющего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть признаны судом трудовыми, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

При переквалификации трудового договора устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

Однако попробуйте рассмотреть вопрос об регистрации вашим работником ИП и заключите договор с ним.