Сокращение штата в бюджетной организации

Здравствуйте, Любовь!

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со статьёй 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 
Кроме того, согласно статье 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Для того чтобы Ваше увольнение по основанию сокращения штата было законным работодатель должен соблюсти следующее:

1.  Персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения предупредить Вас об увольнении.

2. Предлагать Вам как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом предлагать эти вакансии и работу он должен в течение всего срока предупреждения об увольнении.

3. Определить преимущественное право на оставление на работе, если сокращению подлежит одна должность, которую занимают два работника, т.е Вы и ещё кто-то.

Здравствуйте, Любовь.

основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового договора— сохранить первоначальные не представляется возможным.

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

уведомление работников за два месяца;

предложение другой работы;
рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. 

До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе.

Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено.Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
Не была уведомлена служба занятости населения.
Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Поскольку вакансий вам предложено не было усматриваются признаки нарушения ТК с стороны работодателя. Сокращение может быть признано незаконным в судебном порядке.

Добрый вечер!

Сокращение в добавок к тем процедурам, которые уже указали уважаемые коллеги, должно быть реальным. Т.е работодатель не просто захотел избавиться от сотрудников, проведя процедуру сокращения, и приняв других сотрудников после сокращения, а меняется структура работы организации, или есть другие причины, по которым рабочие места сокращаются и сотрудники высвобождаются.

Пример из судебной практики:

http://sudact.ru/regular/doc/E...

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива, но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Если данные причины сокращения отсутствуют, суд может вынести решение о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула, в случае, если Вы будете сокращены и обратитесь в суд.