Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Что происходит с документами сотрудников при переходе фирмы-банкрота в другую фирму?
Добрый день! В настоящее время я нахожусь в отпуске за ребенком до 3х лет. Фирму, в которой работаю, ликвидируют в связи с банкротством и она переходит на конкурсной основе другой, отдел кадров настоятельно рекомендует всех сотрудникам увольняться по собственному, угрожая, что потом мы не найдем своих трудовых книжек. Подскажите, что в данном случае произойдет с сотрудниками и их документами, их же не могут просто выбросить...?
здравствуйте,
Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:
увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т.д.
не требуется предлагать иную работу
допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске
не требуется учет мнения профсоюза
О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под роспись не менее, чем за два месяца. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Осуществляя увольнение при банкротстве предприятия, выплаты работникам ликвидируемая организация должна произвести в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства. Работнику необходимо выплатить причитающуюся заработную плату, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, в порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, за человеком сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).
Добрый день, Ваша бухгалтерия хитрит. Если вы уволитесь по собственному желанию, то потеряете денежные средства, которые вам должны выплатить и даже в судебном порядке вы не сможете их отсудить, так как приняли решение об увольнении по собственному желанию.
В соответствии с п. 1 статьей 81 ТК РФ, ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя) является основанием для расторжения трудового договора.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При этом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом:
Процедура увольнения работников при ликвидации организации:
Уведомление службы занятости
Уведомление работников
Издание приказов об увольнении
Расчёт и выплата трудовых пособий
Внесение в трудовые книжки записей об увольнении
Уведомление службы занятости
При принятии решения о ликвидации организации относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, и расторжении трудовых договоров с сотрудниками общества, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости, в случае, когда производится:
ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
Сведения сообщаются не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При этом, если решение о ликвидации приведет к массовым увольнениям, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон N 1032-1).
Предупреждение работников
При ликвидации юридического лица (а так же прекращении деятельности индивидуального предпринимателя), допускается увольнение абсолютно всех сотрудников предприятия, в том числе находящихся на больничных и в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем расторжении трудовых договоров сотрудники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до их увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, срок уведомления должен составлять не менее трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). В свою очередь лица, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
Форма уведомления законодательно не утверждена, поэтому предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Пример см. в Приложении)
Возможно и досрочное прекращение трудового договора. Для этого работодателю придется получить письменное согласие самого работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
По желанию сотрудников их увольнение может производиться и по другим законным основаниям. Например, в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Причем в данном случае работодатель сможет сэкономить на выходном пособии, связанном с ликвидацией общества.
Может получиться и так, что работник откажется подписывать уведомление. В таком случае необходимо переслать его по почте на домашний адрес сотрудника. Сделать это надо заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом следует оформить соответствующий акт об отказе работника подписать уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Указанная процедура позволит вам в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник решит обратиться в суд для признания увольнения незаконным.
Образец акта об отказе работника от подписания уведомления и получения его на руки см. в Приложении
Выплата выходного пособия
При увольнении работника в связи с ликвидацией общества ему положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией организации.
Выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия складывается из следующих выплат (ст. ст. 178 и 318 ТК РФ):
среднего месячного заработка;
сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанный период составляет 3 месяца;
сохранения среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения. Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанный период составляет 6 месяцев. Указанная выплата производится по решению органа службы занятости населения.
Для того чтобы получить пособие за третий месяц со дня увольнения, сотрудник должен обратиться в течение двух недель со дня увольнения в территориальный отдел Центра занятости населения административного округа. Указанный срок для работников организаций Крайнего Севера составляет один месяц.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если же сотрудник в день увольнения не работал (например, болел), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
Увольнение и запись в трудовой книжке
Как и при обычном увольнении работников, для оформления расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации применяется форма N Т-8 (либо форма N Т-8а), утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». (Пример см. в Приложении)_
Основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса). Следовательно, в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ (п. 5.3 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»). Исходя из этого, вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса
В Федеральном Законе «о банкротстве» имеются полные пояснения:
в ст.129:
2. Конкурсный управляющий обязан:
уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства
- увольнять работников должника, в том числе руководителя должника, в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом (см.Трудовой Кодекс РФ) ст.81 и ст.278).
В Вашем случае работодатель хитрит, ни в коем случае не увольняйтесь по собственному желанию, пусть он попробует вас приказом уволить (что у него не получится при отсутствии надлежащих оснований), документы никто не выкинет. Еще рекомендую обратиться к работодателю письменно для предоставления вам заверенной копии трудовой книжки, что будет лишним доказательством в суде (если до него дойдет). Если посчитаете необходимым, обратитесь с жалобой (лучше коллективной) в прокуратуру и Роструд.
Здравствуйте.
Хочу добавить, что при увольнении по собственному желанию гарантии, которые предусмотрены работникам при ликвидации организации, не предоставляются, т.е. пособие и компенсирующие выплаты вы не получите. За трудовые книжки работники кадровой службы, руководитель, а на период банкротства управляющий несут ответственность. Думаю, что в связи с этим поводов для беспокойства нет.
С уважением.
Скажите, а смогу ли я потом уволиться и "дистанционно забрать" свою трудовую книжку у нового работодателя? ( по почте, курьером и т.д). Или обязательно лично?
Увольняться Вы будете лично. В соответствии со ст.84.1 ТК РФ работодатель должен выдать трудовую книжку в день увольнения.В случае невозможности получения трудовой книжки в день увольнения работодатель должен направить
работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Поэтому трудовую книжку должен выдать именно «старый» работодатель. Если Вы не можете ее получить лично, то в письменном виде дайте свое согласие на отправку трудовой книжки почтой, укажите адрес. При ликвидации организации происходит увольнение, а не перевод на другую работу. Если прежнюю организацию приобретает другой владелец, то с ним необходимо будет вновь заключать трудовой договор(т.е. это фактически другое место работы).
ничего не забирайте, никуда не увольняйтесь.
Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство?
Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, которое не всегда приводит к ликвидации организации в дальнейшем. Так, ликвидация организации не происходит в следующих случаях:
— производство по делу о банкротстве прекращено (ст. 125 Закона о банкротстве),
— судом вынесено определение о переходе к внешнему управлению (ст. 146 Закона о банкротстве).
Таким образом, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до завершения конкурсного производства является неправомерным, поскольку в итоге организация может быть не ликвидирована.
В то же время анализ постановлений апелляционной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании норм материального права.
В период экономической нестабильности государственные и негосударственные организации одним из выходов, позволяющих избежать процедуры банкротства, считают сокращение расходов. Даже не будучи экономистом, нетрудно установить, что самым эффективным способом сокращения расходов организации является сокращение численности или штата работников организации. Однако многие работодатели наивно предполагают, что процедура сокращения будет не только эффективной, но и «дешевой». Спешу разубедить в этом, и дело даже не в выплатах, которые работодатель обязан произвести на этой стадии. Как раз многие работодатели соблюдают требования закона в этой части.
Дело в том, что, несмотря на большое количество доступной информации, помогающей работодателю законно провести процедуру увольнения работников по сокращению штатов, многие продолжают нарушать четкие правила, регламентированные Трудовым кодексом Российской Федерации, что, в свою очередь, влечет за собой обращение в суды, выигранные работниками судебные процессы по делам о восстановлении на работе, выплаты в счет вынужденного прогула, морального ущерба, оплату услуг представителей и прочее. Впоследствии работодатели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо восстановить работника по решению суда первой инстанции, вступившего в силу немедленно, в должности, которая уже сокращена. А зачастую возникают случаи, когда работодатель, исполнив решение суда первой инстанции и восстановив работника, выигрывает апелляцию и вынужден заново проводить процедуру увольнения.
В целях разрешения возникающих трудовых споров не только на стадии проведения процедуры увольнения по сокращению штатов, но и на стадии исполнения решения суда первой и апелляционной инстанции предлагаю алгоритм действий, позволяющий работодателям удовлетворить экономические интересы организации, соблюдая при этом трудовые права работников.
Итак, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Шаг N 1: работодатель должен фактически провести сокращение
численности или штата организации
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Доказательством фактического сокращения штата работников организации может являться принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.
Приказом ГУ МВД России по Московской области от 16 июня 2011 г. N 346 «Об организационно-штатных вопросах» признан утратившим силу Приказ ГУВД Московской области от 24.11.1998 N 183 «Об организационных штатных вопросах» с последующими изменениями и дополнениями, утвердивший штатное расписание ОВД по городскому округу Троицк. Отдел переименован в отдел Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Этим же Приказом утверждено штатное расписание отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Из этого штатного расписания следует, что должность старшего оперативного дежурного исключена из штата в связи с реорганизацией и в дежурной части введены 4 должности помощника начальника отдела МВД России — оперативный дежурный.
Исследовав должностные инструкции старшего оперативного дежурного дежурной части и помощника начальника отдела МВД России — оперативный дежурный, суд установил, что должностные обязанности и права ранее существующей должности — оперативный дежурный дежурной части и введенной новой должности — помощник начальника отдела МВД России — оперативный дежурный идентичны, что свидетельствует о том, что при изменении структуры отдела фактического сокращения должности истца не было, а имело место переименование с оперативного дежурного дежурной части на помощника начальника отдела МВД Россини — оперативный дежурный.
На основании изложенного суд пришел к выводу, что увольнение истца по сокращению штатов незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2012 г. по делу N 33-16064/2012).
Шаг N 2: работодатель должен соблюсти преимущественное
право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Не стоит забывать и о категориях работников, которых запрещено увольнять (например, беременные женщины).
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и по результатам проведенной оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретных работников.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 июля 2014 г. по делу N 33-16865).
Шаг N 3: предложение работнику с учетом его состояния
здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности
или работы, соответствующей квалификации,
либо нижеоплачиваемой работы)
Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3 решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. отменено в части отказа в удовлетворении иска Сибиряковой Т.М. к Военному комиссариату Омской области (отделу военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и премиальных выплат в связи с тем, что представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу только один раз 3 ноября 2011 г. предлагалась лишь одна вакантная должность — заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области. Другие вакантные должности у ответчика, в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти Сибиряковой Т.М. не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.
Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Сибиряковой Т.М. нельзя признать правильным.
Шаг N 4: письменное предупреждение работника об увольнении
не позднее чем за два месяца
Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.
Данная обязанность регламентирована работодателю ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Часто у работодателей возникают вопросы о форме уведомления. Универсальной формы уведомления нет, она может быть произвольной. Одним из главных доказательств подтверждения вручения уведомления является подпись работника на копии документа. Случается, что работник отказывается получать уведомление, тогда работодатель может поступить двумя способами: отправить уведомление заказным письмом по адресу, указанному работником в трудовом договоре, либо в присутствии нескольких работников составить акт об отказе, в котором следует указать, что увольняемому было в устной и письменной форме сообщено о предстоящем увольнении, но работник отказался от подписания уведомления (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2013 г. N 11-18730/2013).
Добавлю, что вероятно «НОВОЙ» организации и не будет, думаю, что идет стандартная процедура банкротства с последующей ликвидацией организации, если, тем более, вы говорите, что идет конкурсное производство — то ни какого другого исхода быть не может — штат сократят, организацию ликвидируют, долги вероятно спишут! Совет — не увольняться самой, если есть долги — заявлять арбитражному управляющему с последующим включением в ртк, контролировать
Про трудовые книжки:
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)
VI. Учет и хранение трудовых книжек
40. С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, у работодателей ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.
41. В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
КонсультантПлюс: примечание.
Проставление печати на первой странице трудовой книжки, вкладыше в трудовую книжку, а также в случаях, предусмотренных абзацем первым пункта 35 и абзацем четвертым пункта 41 Правил, осуществляется при наличии печати (Приказ Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.
42. Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.
По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.
43. Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле.
44. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.
Ответственность за утерю трудовой книжки:
ТК РФ, Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
Таким образом вы можете обратиться в суд.