Как заключить трудовой договор со сложными условиями?

в трудовом договоре стороны могут предусмотреть все то, что не запрещено законом.

Не вижу препятствий для заключения трудового договора в котором вы опишите конкретный результат (методику его определения) за который будет выплачена конкретная премия и будет повышена заработная плата. Внести соответствующие изменения в штатное расписание можно после оговоренного вами срока соответствующим приказом.

В силу ст. 57 ТК РФ т/договор может содержать условия оплаты труда ( в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ст. 59 ТК РФ  Вы вправе заключить срочный т/договор для выполнения заведомо определенной работы.

Препятствий для заключения договора полагаю нет.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством (ст.57 ТК РФ).

Единственно, эти условия должны быть точно и однозначно прописаны. Конкретно определены условия при которых должно произойти выплата премии, состав комиссии, определяющей достижение поставленных результатов, порядок и способ определения достигнутого результата и т.д.

Это позволит избежать возможного конфликта, если Вас не устроят результаты, но работник будет считать, что результат достигнут.

ТК РФ не предусматривает минимального  срока  на который может заключаться   трудовой договор, таким образом я не вижу препятствий для заключения трудового договора на 6 месяцев. Вы также можете заключить гражданско правовой документ о возмездном оказание услуг.

Да тут все просто заключайте срочный трудовой договор.

А все изменения в трудовой договор вносите заключая дополнительное соглашение к трудовому договору.

      Добрый день!

     Поскольку  Вы принимаете на работу сотрудника на одну из ключевых должностей сотрудника (менеджера направления), то при заключении трудового договора стороны вправе установить срок испытания (испытательный срок), условие о котором должно быть включено в трудовой договор. Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций  может быть предусмотрен до шести месяцев.

    Цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, работодатель в период испытательного срока вправе оценивать  деловые и профессиональные качества работника (квалификацию, уровень знаний, навыков, достаточных для выполнения трудовой функции).

     При согласии сторон на установление испытательного срока, условие об этом должно быть включено в трудовой договор, в противном случае считается, что стороны договорились о приеме на работу без испытания. Также необходимо помнить, что согласно ст. 68 ТК РФ условие об испытании и его продолжительности должно быть включено и в приказ о приеме работника на работу. Об этом требовании также свидетельствуют унифицированные формы Т-1 “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу” и Т-1а “Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу”, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Статья 70 Трудового Кодекса РФ. Испытание при приеме на работу

 (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

(ст. 70, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011))

С уважением.

Здравствуйте.

Из вашего вопроса можно выделить 1. Срок трудового договора. 2. Оплата работника.

1. Трудовой договор:

а) срочный или бессрочны: Юрист из соседнего офиса правильно заметил вашу проблему, ведь своими словами он хотел сказать вам, что не нужно заключать срочный трудовой договор на шесть месяцев, а необходимо заключить бессрочный с испытательным сроком . Для того чтобы в дальнейшем у вас не возникли трудности, если вы захотите попрощаться с работником, который не оправдал ваши надежды.

Заключать срочные трудовые договоры вместо бессрочных в целях уклонения от предоставления работникам их прав и гарантий прямо запрещает статья 58 Трудового кодекса. 

Если суд переквалифицирует трудовые договоры в бессрочные, то кроме всех положенных выплат работникам (восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, морального вреда и др.) придется заплатить штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

б) испытательный срок: В вашем случае 6 месяцев так как менеджер направления руководящая должность, так же стоить заметить что у испытуемых работников такие же права, как у постоянных.

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неправомерным будет увольнение работника на основании указанной статьи, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, поскольку его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 N 642-6-1).

Следует учитывать, что суды восстанавливают на работе работников, уволенных в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работодатель не может представить доказательств, подтверждающих основания для увольнения работника, как не выдержавшего испытание (см. Определение Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821/2010).
Важно отметить, что увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу возможно при соблюдении ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В противном случае увольнение может быть признано незаконным, даже если работодатель докажет, что работник не выдержал испытание (см. Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-20806).
При увольнении по данному основанию следует учитывать, что существуют категории работников, которым запрещено устанавливать испытание при приеме на работу согласно ст. 70 ТК РФ.

2. Оплата труда

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

а) зарплата: Для того чтобы в последующем увеличить зарплату вам необходимо просто установить в трудовом договоре с новым работником оклад в меньшем размере, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания, вам необходимо просто заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и указать там его новый оклад. Но только при условии, что должность, на которую принят работник, существует в организации в единственном числе.

б) премии: Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Положение о премировании можно оформить:
- самостоятельным нормативным актом;
- в виде раздела коллективного договора;
- в виде раздела положения об оплате труда.

В крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений. Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании. Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности - создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы, какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору.
Поскольку зарплата работника - обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ. Не обязательно создавать персональные уведомления об изменении зарплаты каждому работнику. Достаточно будет, если работники распишутся в приказе и ознакомятся с положением. При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда.
В случае утверждения организацией положения о премировании работников в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение. Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.
В интересах работодателя оформить документ с учетом положений ст. 255 Налогового кодекса РФ.

Таким образом на мой взгляд вам необходимо заключить бессрочный трудовой договор, с испытательным сроком, со ссылкой на локальный нормативный акт.

С Уважением.