Грядет сокращение, коснется ли оно всех сотрудников всех трех подразделений?

Доброго времени суток,

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников»;
 
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если же уровень производительности труда и квалификации одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. К их числу, в частности, относятся граждане, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, работники, пострадавшие в результате радиационных катастроф (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ, п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 г. (утв. Рострудом)). Другие категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников»;
 
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников»;
 
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников».
 
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
д) предварительный запрос:
— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).