Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Увольнение беременной по срочному договору
Добрый день!
Работала по договору на проекте, проект закончился 31 октября, соответсвенно 31 октября я была уволена в связи с его окончанием. В день увольнения я узнала что беременна, 4-5 недель, но не знала что этот факт влияет на срочные договоры. Неделю назад, становясь на учёт в Женскую консультацию уточнила вопрос о выплате декретных и такого увольнения, оказалось, что оно было не правомерным, декретные в случае не нахождения новой работы выплачиваться не будут. Связалась с работадателем с описанием ситуации и вопросом о восстановлении на работе. Сегодня мне ответили, что юристы передали: 'Справка о б-ти не была предоставлена в день увольнения и проект сейчас будет полностью завершён и никто не будет приниматься на работу'. Предприятие не ликвидируется, я не замещала отсутствующего сотрудника. Я просила ещё раз прояснить с юристами правомерность отказа от восстановления меня на работе, жду ответа в скором времени. Вопрос: мои действия в случае окончательного отказа - заявление в прокуратуру? Есть ли какое-то ограничение по срокам рассмотрения заявлений?
До увольнения я не могла предоставить справку, т.к. Беременность стало возможно определить только в день увольнения т.к. был маленький срок.
Добрый день.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
Если Вы еще этого не делали, Вам необходимо официально подать заявление о продлении срочного трудового договора до окончания беременности.
И в случае отказа обратиться в суд.
Однако, судебная практика по таким делам неоднозначна. При этом, суды часто признают увольнение сотрудницы незаконным несмотря на то, что работодатель не знал о ее беременности и желании продлить трудовые отношения
Право сотрудницы «удлинить» срочный трудовой договор не зависит от того, знал ли работодатель о ее беременности и успела ли она написать необходимое заявление.
С официальном отказом обратитесь в Трудовую инспекцию.
Анна, добрый вечер!
Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В п. 27 Пленум Верховного Суда РФ в Постановление от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» изложил:
С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Таким образом, предоставлять справку о беременности нужно в момент действия трудового договора. Если Вы не предоставили данную справку пока работали в организации (во время действия трудового договора) и не подали заявление о продлении срока действия трудового договора, то работодатель действовал в соответствии с нормами ТК РФ, без данных документов у него не было основания продлить срок договора.
Судебная практика в таких случаях складывается не в пользу работницы.
Так, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 06.11.2012 N 11-20791/12 указано, что в силу положений ст. 261 ТК РФ работодатель не имел достаточных оснований для продления в одностороннем порядке срока действия заключенного с истцом трудового договора до окончания ее беременности (смотрите также апелляционное определение Московского областного суда от 26.05.2014 по делу N 33-11339/2014; апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 20.04.2015 по делу N 33-9110/2015; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 23.09.2014 по делу N 33-3630/2014; апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04.03.2014 по делу N 33-2654/14; апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 25.03.2016 по делу N 33-2055/2016).
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/consult/work_law/855768/#ixzz5ZZmaaYNS
Вы вправе подать в суд иск о восстановлении на работе, но гарантии, что он будет удовлетворен, нет.
Здравствуйте, Анна.
Добавлю, что действительно, ситуация не приятная, так как судебная практика противоречивая. Вот например решение суда, где в восстановлении на работе было отказано.
В апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018 суд сделал следующие выводы, которые признают увольнение законным:
Доводы жалобы о том, что ответчик незаконно уволил истицу, находящуюся в состоянии беременности, не свидетельствуют о незаконности увольнения, поскольку истица не обращалась к работодателю о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, справку, подтверждающую ее беременность, предоставила после увольнения.
Решение: В удовлетворении требования отказано.
Поэтому, однозначно сказать о положительном решении суда невозможно. Вам остается лишь пробовать.
Здравствуйте, Анна!
Однозначный ответ на Ваш вопрос дать невозможно, так как судебная практика противоречива на этот счет.
Обзор: «Практика по „ключевым“ основаниям увольнения за последние месяцы»
(КонсультантПлюс, 2018)Можно уволить беременную по истечении срока договора, если она не просит его продлить
Сотрудница не подавала письменное заявление о продлении договора и не представила до увольнения справку о беременности. Суд поддержал работодателя, который расторг трудовой договор. К аналогичным выводам приходил Нижегородский областной суд.
Вместе с тем есть и противоположная практика. Например, Мосгорсуд и Санкт-Петербургский городской суд признавали увольнение беременной незаконным.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018
Если не согласны с увольнением, подавайте иск в суд. Если решение суда будет не в Вашу пользу, обжалуйте.
Вы имеете право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения Вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Анна, работодатель сам по себе не может признать Ваше увольнение незаконным и восстановить на работе. Основанием для восстановления на работе являются предписание ГИТ или решение суда.
Для обращения в ГИТ сроков не предусмотрено. Для обращения в суд - один месяц со дня вручения Вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Если Вы обратитесь в суд, работодатель вправе заявить о пропуске исковой давности, а Вы, в свою очередь, можете заявить ходатайство о восстановлении срока обращения в суд и привести доказательства уважительности причин.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15
«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»16. Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.
Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).
Что касается обжалования действий работодателя, то Вы вправе обратиться в ГИТ и прокуратуру.
Для подачи иска в суд есть сроки, которые возможно восстановить. Согласно ч.ч. 1 и 4 ст. 392 ТК РФ
Срок обращения в ГИТ не установлен, но связан со сроком подачи иска в суд, т.е. также желательно соблюсти месячный срок для подачи жалобы, в противном случае ГИТ может отказать в ее рассмотрении.
На прокуратуру можно время не тратить. Восстановить на работе может госинспекция труда или суд. Инспекция редко за такое берется.