Можно ли оспорить уведомление работодателя о безосновательном сокращении моей ставки?

Здравствуйте!
Исходя из содержания статьи 74 ТК РФ, для того, чтобы вводимые в одностороннем порядке работодателем изменения определенных сторонами  условий трудового договора являлись законными, необходимо одновременное соблюдение работодателем всех следующих условий.
Первое условие: реальное наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации.
Трудовой кодекс не раскрывает понятия организационных и технологических условий труда, однако их примерный перечень содержится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, в соответствии с п.21 постановления, «…работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства». Хотя данный перечень не является исчерпывающим, но это не означает, что он может быть произвольным. Работодатель обязан доказать наличие реальных объективных организационных либо технологических процессов в организации, послуживших причиной изменения индивидуальных условий труда работников.
Второе условие: невозможность сохранения работодателем прежних определенных сторонами условий трудового договора, даже если изменения обусловлены организационными или технологическими причинами. Законодательство не раскрывает, что подразумевается под этой «невозможностью». В каждом конкретном случае это могут быть разные обстоятельства, однако доказать их должен работодатель.
Третье условие: обязательное сохранение прежней трудовой функции работника. Определение трудовой функции дано в ч.2 ст.57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Изменение же трудовой функции работника есть ни что иное, как перевод на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника (ч.1 ст.72.1 ТК РФ).
Четвертое условие: уведомление работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;
Обязательно, чтобы работодатель в письменном уведомлении работнику не только перечислил сами изменения, но и обязательно указал конкретные причины, вызвавшие необходимость таких изменений.
И, наконец, пятое условие: изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Об этом прямо указано в ч.8 ст.74 ТК РФ.
Итак, при нарушении работодателем любого из вышеперечисленных условий изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора по ст.74 ТК РФ будет являться неправомерным.
Как указал в своем определении от 29.09.2015г. №1831-О Конституционный Суд РФ, «…часть первая статьи 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда…. При этом в соответствии с п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. при отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным».
Для дополнительной аргументации своей правовой позиции можете также ознакомиться с Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.05.2014г. №5-КГ14-14. Там немного схожие с Вашей ситуацией обстоятельства.
Что касается обжалования действий работодателя, то пока что Ваши права формально не нарушены. Вам пока всего лишь вручено уведомление, которое теоретически работодатель может и отменить. Нужно дождаться, когда предполагаемые изменения вступят в силу, и сразу же их обжаловать в суд, в т.ч. используя доводы, приведенные мной выше. Исковое заявление можно начать готовить уже сейчас, а также собирать необходимые доказательства за это время, желательно письменные и заверенные работодателем.
Не советую в этом же иске заявлять требования о взыскании стимулирующих выплат, т.к. эти требования, по всей вероятности, не будут вытекать из требований о незаконном изменении условий труда, и суд в любом случае выделит их в отдельное производство. Целесообразно оформить на этот счет отдельное исковое заявление.
Удачи Вам!