Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как правильно лишить премий сотрудника на длительный срок?
как правильно лишить премий сотрудника на длительный срок?(премия не относится к основной части з.п.)
Сотрудник причинил ущерб , который покрыла организация.
Здравствуйте Ольга.
Уточните пожалуйста, чем обусловлена причина, по которой намерены лишить его премии? Ущерб?
Спасибо.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Здравствуйте!
Надо на работника наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). Наличие неснятого дисциплинарного взысканиям может являться основанием для невыплаты премии в года. Так как премия выплачивается согласно ст. 191 ТК РФ за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. А наличие замечания или выговора показывает недобросовестное выполнение трудовых обязанностей.
Добрый день.
как правильно лишить премий сотрудника на длительный срок?(премия не относится к основной части з.п.)
Нет, нельзя.
С учетом того, что Вы говорите, что
По трудовому договору:«При фин.возхможности и за результаты работы за месяц может быть выплачена премия (переменная часть з.п.)»
Следует, что она является частью заработной платы выплачиваемой за достижение определенных результатов в работе.
Согласно ст. 129 ТК РФ
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера)и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
По смыслу ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В то же время данная норма была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который в постановлении КС РФ от 15.06.2023 N 32-П признал норму не соответствующей Конституции РФ в той ее части, в которой в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
Названное постановление было включено в Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2023 года"
где отмечалось
Впредь до внесения законодательных изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера,
В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Таким образом, Вы можете привлечь работника к одному из виду дисциплинарной ответственности за допущенное им нарушение, перечень которых оговорен в ст. 192 ТК РФ, если не истекли сроки привлечения и в рамках наложенного взыскания в связи с невыполнением им условий трудового договора в части получения премии — разово лишить его данной выплаты, за невыполнение условий ее получения.
Последующее его лишения премии за ранее допущенное нарушение — будет являться недопустимым.
с учетом моего уточнения выше далее:
Если речь идет не выплате премии без изменения условия трудовых отношений и трудового договора в части премии, т.е. постоянно, то здесь все зависит от того гарантированная выплата премия или негарантированная.
Когда премия является гарантированной выплатой, то здесь премия оставаясь мерой поощрения работника, при этом включается в состав заработной платы как ее гарантированная составляющая часть, что закрепляется условиями заключенного трудового договора с работником. т.е. в трудовом договоре указывается размер премии период ее обязательной выплаты, что становится обязательным для работодателя.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя следует. что:
В соответствии со статьей ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора следует что:
Если премия является именно — ежемесячной и текущей гарантированной выплатой обязательного характера что прямо закреплено условиями трудового договора, работодатель не вправе ее лишать, или снижать ее размер, но такое бывает редко.
Пример решения суда можете посмотреть по следующей ссылке:
Если премия не является гарантированной выплатой работодатель сам решает платить ему премию работнику или нет, в силу закона это его право и не обязанность при этом варианте, в соответствии со статьей ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя следует что:
В соответствии со статьей ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд следует что:
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
Если работодатель намерен изменить систему оплаты труда работников и условие трудового работника в части премии, то сделать он это может лишь по основаниям прямо указанным в Трудовом кодексе РФ.
Это только с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, из которой следует что:
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
Либо в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Из статьи следует:
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.
Во вложении к ответу типовые формы допсоглашения и уведомления рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.