Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Что рекомендовать заказчику для урегулирования такой ситуации?
Внедряем у заказчиклв СРМ и регулярно сталкиваемся с саботажем и отказом сотрудников заказчика работать с новой программой: неудобно, отвлекает, нехотим.
Как документарно их заставить?
Например заказчик может заранее приказом обозначить, что через неделю будет внедрен новый продукт и надо пройти бесплатное обучение и ознакомиться с функционалом программы и мотивационной программы.
Что рекомендовать заказчику для урегулирования такой ситуации?
Нужны ссылки на нормативную базу и, по возможности, пример приказа (если применимо).
Здравствуйте.
Работодателю необходимо разработать и ввести в действие Регламент по работе в соответствующих системах, в котором подробно прописать порядок выполнения задач с использованием CRM.
Поскольку данный Регламент будет являть локальным актом организации, за его неисполнение следует ввести дисциплинарную ответственность.
Для внедрения Регламента необходимо издать приказ и ознакомит сотрудников под роспись.
Пример приказа:
П Р И К А З Ы В А Ю:
1. Ввести в действие с 05.11.___ г. «Регламент по работе в системе ________».
2. Все задачи отдела ______ выполнять в соответствии с требованиями названного Регламента.
3. Начальнику отдела __________ взять на контроль выполнение работы согласно положениям Регламента.
4. С данным приказом ознакомить всех работников, связанных с выполнением задач в системе ________
5. Контроль над выполнением приказа возложить на ___________
Директор _______
Приложение: Регламент ______
Здравствуйте Рубен.
Как документарно их заставить?
Например заказчик может заранее приказом обозначить, что через неделю будет внедрен новый продукт и надо пройти бесплатное обучение и ознакомиться с функционалом программы и мотивационной программы.
Что рекомендовать заказчику для урегулирования такой ситуации?
Нужны ссылки на нормативную базу и, по возможности, пример приказа (если применимо).
В такой ситуации речь идет о трудовых отношениях с работниками, и если ранее в их трудовую функцию не входила работа в указанном порядке, в рамках именно трудового законодательства РФ возможно внесение соответствующих изменений в условия их трудовых договоров, так как здесь именно Заказчик как работодатель имеет соответствующие права в отношении своих работников, закрепленных за ним Трудовым кодексом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже подробнее.
С учетом моего ответа выше далее:
Если работодатель намерен изменить условие касающееся рабочего времени и времени отдыха, а по факту в описанной ситуации насколько я понимаю это так, то в таком случае он обязан это делать и может изменить условия только по основаниям прямо указанным в законе.
Это либо только с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, из которой следует что:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, ..., допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
Либо в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Из которой следует что:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца...-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора-https://git55.rostrud.gov.ru/sovety_rabotniku_i_rabotodatelyu/89786.html
Обязан за 2 месяца вручить письменное уведомление. у него должны быть причины указанные в этой статье, через 2 месяца предложить подписать допсоглашение с изменениями к Вашему трудовому договору, если этого ничего из приведенного выше не было сделано, изменения будут являться незаконными.
Но при этом изменять — трудовую функцию работника в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ запрещено, что прямо указано в самой это статье привел выше, а в данном случае изменения касаются именно трудовой функции, ведь должностные обязанности являются одним из основных ее элементов.
В соответствии со статьей ТК РФ Статья 15. Трудовые отношения:
… трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) ...-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/823fdde09a529d3735916aa9fc1fe8d29ee04afb/
Следовательно изменение именно трудовой функции в рамках закона возможно только с согласия работника, и в порядке предусмотренной статьей 72 Трудового кодекса РФ также приведенной выше.
Если работодатель изменит трудовую функцию в одностороннем порядке по статье 74 Трудового кодекса РФ, это нарушение закона и прав работника, т.е. является незаконным.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Работодателю необходимо разработать и ввести в действие Регламент по работе в соответствующих системах, в котором подробно прописать порядок выполнения задач с использованием CRM.
Поскольку данный Регламент будет являть локальным актом организации, за его неисполнение следует ввести дисциплинарную ответственность.
Для внедрения Регламента необходимо издать приказ и ознакомит сотрудников под роспись
ст. 22 ТК РФ
Работодатель имеет право:
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)
Орлова Ирина
На сколько, я полагаю была допущена ошибка. Ниже я аргументировано поясню почему.
Никакой Регламент как локальный нормативный акт работодателя не будет являться законным, если до этого не изменены условия трудовых договоров с работниками, в порядке приведенном мной выше, и здесь если вести речь о трудовой функции работника ее изменение допускается по закону только с согласия работника.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права прямо следует, что:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.....не подлежат применению. .-www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/
С учетом моих ответов и дополнения к другому ответу приведенных выше далее:
Что рекомендовать заказчику для урегулирования такой ситуации?
С работниками которые согласны изменить условия своего трудового договора заключить дополнительные соглашения и внести необходимые изменения в их трудовой договор в порядке предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ, т.е. с их согласия.
Во вложении к ответу типовая форма допсоглашения рекомендованная Рострудом РФ.
В случае с несогласными работниками, вс таки воспользоваться порядком предусмотренным статьей 74 Трудового кодекса РФ, но не менять им их трудовую функцию, а провести изменения согласно этой статье в части возникновения причины технологического характера.
К таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора
В число технологических изменений условий труда могут входить:
— введение новых или изменение технических регламентов.
Т.е. внести изменения в трудовой договор согласно указанной причине и статье 74 Трудового кодекса РФ, в части например такого нового условия как:
Технологический процесс регулируется техническим регламентом утвержденным Приказом работодателя от "__"_______202_г. №__
Т.е. не изменяя должностных обязанностей и не прописывая в них о том. что работник обязана выполнять работу с использованием СРМ новой программой, здесь все оставить по прежнему.
В таком порядке не произойдет изменение трудовой функции а значит статья 74 Трудового кодекса РФ будет применена правомерно и законно и не повлечет за собой возможную административную ответственность по статье КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/7ff50b874c8cbce814266fd45eb5fff8b30449b6/
И при этом работодатель внесет нужное и обязательное дял него условие в их трудовые договоры о том, что процесс регулируется утвержденным им техническим регламентом, который будет предусматривать новую программу.
С подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ Вы можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при изменении условий трудового договора-https://онлайнинспекция.рф/instruction/20
Т.е. уведомляет их за 2 месяца о предстоящих изменениях, к уведомлению прилагает для ознакомления новый технический регламент в котором будут прописаны положения об использовании новой программы.
Через 2 месяца предлагает подписать допсоглашение к трудовому договору и ознакомиться под роспись с новым технически регламентом, работник либо заключает и ознакамливается.
Либо в случае его отказа работодатель его увольняет по основанию указанному в статье ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/790f7da763bc677a4a37e1a58868ebe831fe4c00/
Вот в таком порядке можно законным путем решить вопрос с несогласными сотрудниками, и новый технический регламент который также следует разработать по новой программе и утвержденный приказом работодателя, будет являться законным при таких условиях и основаниях.
Во вложении к ответу типовая форма уведомления рекомендованная Рострудом РФ, а также образец технического регламента.
Свои уточнения Вы также можете писать мне в личный чат, пройдя по ссылке на мой личный профиль:https://pravoved.ru/lawyer/798541/
нажав кнопку «Общаться в чате».
Здравствуйте, Рубен.
Трудовая функция (ст. 57 ТК РФ) — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
С толкованием вот этой части нормы — «конкретный вид поручаемой работнику работы» часто и происходят споры.
Есть случаи, когда очевидно, что трудовая функция работника меняется при изменении его должностных обязанностей при переводе на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) — например, с должности менеджера по продажам работника переводят на должность бухгалтера.
В других же случаях бывает сложно понять, происходит ли изменение трудовой функции, когда работнику работодатель пытается немного (иногда – намного) расширить или сузить круг обязанностей, например вменить в обязанности оформлять новые виды документации, использовать новое оборудование или новый технологический процесс.
Есть мнение, что если при расширении должностных обязанностей новые обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре, то трудовая функция не меняется. Например, если работник занимает должность бухгалтера, то при введении автоматизированной системы учета его трудовая функция вроде бы и не меняется, он по-прежнему ведет бух. Учет, только пользуясь уже другими техническими средствами.
Законом не предусмотрены критерии, по которым можно было бы определять, когда обязанности работника меняются в рамках его трудовой функции, а когда при их изменении она становится другой. В случае судебного спора суд определяет это в каждом отдельном случае – такую позицию неоднократно высказывал КС РФ (См., например, Определения Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О, от 23.09.2010 N 1188-О-О).
В связи с этим каждый работодатель должен в своей конкретной ситуации оценить, насколько рискованно изменять должностные обязанности работника в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, о котором уже было сказано другими коллегами.
Если бы мне пришлось столкнуться с подобной проблемой, я рассмотрела бы возможности применения следующих инструментов (что называется – и кнутом, и пряником), как в отдельности, так и в комбинации.
1. Введение стимулирующих выплат работникам, успешно освоившим и применяющим СРМ
2. Введение дифференцированной оплаты труда для «луддитов» и «СРМ-щиков» (изменять оплату труда, в т.ч. в меньшую сторону, ст. 74 ТК РФ не запрещает)
3. Введением норм труда, «привязанных» к заработной плате. Показатели должны выбираться так, чтобы у работников, использующих СРМ, они достигались бы меньшими усилиями и меньшим временем, то есть чтобы «СРМ-щики» получали больше, выполняя нормы эффективнее
4. Проведение корпоративного соревнования типа «Мастер СРМ» с солидным призовым фондом (например, недельная поездка за счет работодателя к теплому морю)
5. Формирование нового штатного расписания, в которое вводятся должности с новыми наименованиями и должностными обязанностями, прямо предусматривающими работы в различных цифровых средах, приложениях, облаках и т.д. и т.п. (желательно — с прицелом «на будущее»). Всех, кто готов перейти на СРМ, переводить на эти должности (или вообще набрать новых работников), оставшихся – уволить по сокращению штата, сократив «луддитские» должности. Этот вариант самый затратный по времени и, возможно, деньгам. Может быть невыполним, если есть проблемы с набором нового персонала.
ст. 22 ТК РФ
В некоторых случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения (если положения ЛНА существенно влияют на трудовые функции работников).
При этом новые условия не должны ухудшать положение работника