Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Прошу дать консультацию по вопросу законности снижения премии, которая является частью заработной платы
Прошу дать консультацию по вопросу законности снижения премии, которая является частью заработной платы. В трудовом договоре написано что оклад сотрудника составляет 20 000, премия выплачивается на основании положения об оплате труда (далее положение). В положении написано, что зарплата работников состоит из оклада и премии (индивидуальной и корпоративной). Индивидуальная премия составляет 50% от оклада и зависит от личных достижений работника. Корпоративная премия составляет 50% от оклада и зависит от финансового результата деятельности компании. То есть при приеме на работу сотруднику обещали з/п 40000 (20 000 оклад + 10 000 инд. премия + 10 000 корп. премия). В положении прописаны коэффициенты, которые устанавливаются к корпоративной премии в зависимости от финансового результата деятельности компании: менее 85% выполнения плана коэффициент = 0,5 (значит корп. премия = 25%), при выполнении плана на 100 % коэффициент = 1 (значит корп. премия = 50%). - То есть при 100% выполнении плана зарплата сотрудника равна 40 000 (20 000 оклад + 10 000 инд. премия + 10 000 корпоративная (50%*1). - При выполнении плана на 85% и ниже з/п равна 35 000 (20 000 + 10 000 + 5 000 (50% * 0,5 = 25% корпоративная премия). Имеет ли право предприятие в одностороннем порядке изменить положение и установить новые коэффициенты к корпоративной премии? с 01.08.20 собираются ввести коэффициент 0 при выполнении плана менее чем на 80%, то есть с 01.08.20 з/п сотрудника станет 30 000 (20 000 + 10 000 + 0 (50% * 0 = 0% корпор. премия). Является ли снижение корпоративной премии существенным условием трудового договора? Доп. соглашения не составлялись, предприятие просто издало приказ с подписью директора о новых коэффициентах.
Здравствуйте Ольга Анатольевна.
Является ли снижение корпоративной премии существенным условием трудового договора? Доп. соглашения не составлялись, предприятие просто издало приказ с подписью директора о новых коэффициентах.
В соответствии со статьей ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения следует что:
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,… и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Т.е. согласно положениям трудового законодательства Российской Федерации, премии являются частью заработной платы как вид поощрения работников добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.
Между тем, порядок ее назначения, снижения ее размера или лишения, имеет ряд своих особенностей.
Премирование работодателями осуществляется в первую очередь в рамках локальных актов, принятых им и утвержденных, с которыми он также был обязан ознакомить работников под роспись в силу статьи ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу из которой следует что:
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
А также в дальнейшем если таковые принимаются. либо изменения к ним, в силу статьи ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя из которой следует что:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
Т.е. порядок назначения премии, регулируется коллективным договором, локальным нормативным актом к примеру это положение о премировании или основным положением об оплате труда.
Именно в локальном акте должны быть урегулированы такие основания и условия как перечень должностей работников которые премируются, размеры и критерии самого премирования, периоды премирования за месяц, квартал либо год.
В этом отношении Минтрудом РФ ранее уже давались соответствующие разъяснения согласно Письму Минтруда РФ от 21 сентября 2016 г. N 14-1/В-911:
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).
Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Также локальным актом работодателя в том числе регулируется непосредственно основания, а также показатели и условия начисления премирования работников, условия по причине которых премия не выплачивается, или снижается, только если это закреплено соответствующим локальным актом, коллективным договором, конкретизировано ими и работодатель руководствуясь этим снижает работнику размер премии, только в этом случае оно будет обоснованным и законным.
Это в том числе подтверждается разъяснениями указанными в письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1 из которых следует что:
… системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Таким образом, если положением о премировании Вашей организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат… то такое лишение или снижение правомерно.
Добрый день,
то есть работодатель вправе на свое усмотрение менять Положение об оплате труда? Сегодня оно предусматривает премии, а завтра работодатель может убрать премии из Положения и этим снизить нам з/п в два раза?
В одностороннем порядке нет, как я уже указал выше, локальный акт работодателя должен выполняться с учетом его положений, помимо его и в коллективном договоре с работниками также должны быть закреплены гарантии по выплате в том числе и стимулирующих выплат.
В трудовом договоре этого может и не быть закреплено буквально а если так изменением именно его условий это не будет являться, другое дело когда все подробно закреплено в трудовом договоре, тогда да, это изменение и оно возможно либо по основаниям статьи 72 Трудового кодекса Рф с согласия работника, либо по основаниям статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Если в трудовом договоре это не закреплено а только локальными актами и коллективным договором, и работодатель намерен изменить в таком направлении локальный акт т.е. положение, и оно явно будет ухудшать положение работников, те в свою очередь вправе не согласиться и оспорить такие изменения.
В соответствии со статьей ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права следует что: