Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Предложение другой работы
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, в какой форме работодатель должен предлагать работу сотруднице, которую не имеет права сократить, так как она имеет ребенка до трех лет (письменно, устно или в любой форме?). Ситуация следующая: сотрудницам, которых работодатель не может сократить (с детьми до трех лет и матерям одиночкам с детьми до 14лет), предлагается самостоятельно искать работу внутри Компании, отправлять резюме, самостоятельно ходить на собеседования и если будет достигнута договоренность с другим отделом (сотрудницами самостоятельно), то переходить на другую должность необходимо будет только через увольнение (не перевод). Если сотрудницы не согласны с этим, то их отправляют в производственный простой до достижения ребенку 3-х лет ( с выплатой 2/3 средней ЗП за год). Причем, отсутствие работы в подразделении организации носит постоянный характер ( не временный), т.е работа не появится там никогда (всех сотрудников, которых можно сократить по закону уже сократили согласно ТК РФ). Необходимо еще учесть факт того, что у работодателя имеются свободные вакансии в других подразделениях, переводить на которые он отказывается, ссылаясь на вакансии выложенные в открытом доступе, на которые сотрудницы могут откликнуться самостоятельно, на условиях описанных мною выше. Осуществлять поиск работы для сотрудниц внутри организации и осуществлять перевод на эту работу работодатель отказывается. Законны ли действия работодателя в сложившейся ситуации и в рамках формы предложения другой работы и в рамках организации производственного простоя? Заранее спасибо!
Здравствуйте, работодатель в принципе не имеет права сокращать должности, занимаемые работниками названных Вами категорий, соответственно и предлагать он ничего не может. В общем порядке (обычным категориям) работодатель обязан предложить работнику, чья должность сокращается все имеющиеся вакансии письменно, под роспись, т.е. работник пишет согласен или нет по каждой предложенной должности.
Здравствуйте.
Вы попадаете в категорию работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):
— беременная женщина;
— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.
4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись
Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.
5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если это не сделано, действия работодателя могут быть признано незаконным. Обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. Более подробно на http://azbuka.consultant.ru/co...
Добрый день, Елена! Сократить Вашу должность (и должности других работников (женщин), имеющих детей до 3 лет или одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет) работодатель не может. Статья 261 ТК РФ содержит соответствующий запрет. А вот, если в Вашей организации действительно имеет место простой, то изменить размер оплаты труда в связи с простоем, работодатель вправе (ст. 157 ТК РФ). Тут действия работодателя нельзя назвать неправомерными. Искать для Вас другие должности работодатель в такой ситуации не обязан, должности у Вас есть. Поэтому весь вопрос в том, имеет ли место простой в данном случае. Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ). Если простой действительно есть, то ничего неправомерного в действиях работодателя нет. Другое дело, что Вы пишете, что работы в подразделении нет и не появится. То есть это по сути не временная приостановка работы. Что Вы имеете ввиду под подразделением? Филиал, департамент, отдел? И в связи с чем отсутствует работа в подразделении?
В нашем регионе полностью сократили (всех сотрудников кого можно сократить), подразделение называется - центр клиентского сервиса, Компания ПАО МТС - вот структура из справочника: Макро-регион Сибирь Филиал ПАО "МТС" "Макро-регион "Сибирь" Центр Клиентского сервиса Отдел обслуживания ключевых клиентов. Компания сокращает расходы , считает что во Новосибирске дорого содержать подразделение центра кл сервиса и открыла в другом городе (это так для общей информации)
Понятно. Выскажу свое мнение по ситуации. У Вас обособленное структурное подразделение компании, как я понял из того, что Вы написали. Если подразделение ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников, в том числе и те категории, о которых Вы написали. Потому что в таком случае увольнение производится по тем же правилам, что и при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Правда сокращение производится с соблюдением процедуры (уведомление за 2 месяца, выплата выходного пособия и т.д.). Почему Вас решили не сокращать не совсем понятно. Видимо компания не хочет ликвидировать все подразделение целиком. В таком случае, Вас, конечно, уволить не могут. У Вас два варианта, Елена. Либо соглашаться с работодателем, работать на его условиях и искать работу в других подразделениях Вашей компании. Либо обжаловать его действия (обжаловать можно в трудовую инспекцию, в прокуратуру и в суд) и требовать выплаты Вам зарплаты в полном объеме, в связи с тем, что приостановка работы не носит временного характера, а, соответственно, простоем признаваться не может. Шансы добиться положительного исхода в таком случае есть. Но… по достижении детьми соответствующего возраста, всех работников работодатель непременно сократит. И на продолжении работы в данной компании потом рассчитывать будет невозможно.
Работодатель нарушает законодательство и не хочет делать то, что обязан, а именно разрешить ситуацию с такими работницами путем их перевода на вакантные должности по взаимному согласию. Т.е. именно перевода, а не заявления об увольнении по собственному, а потом написание заявления о приеме, на которое может быть получен отказ.
Простой — это просто уловка работодателя, это вообще неконструктивно для него, т.к. он оплачивать время простоя будет, работник при этом не работает, а должность все равно будет оставаться, т.е. после простоя работник все равно имеет право продолжить работу.
Подскажите, пожалуйста, на какую статью мне ссылаться в общении с работодателем? Я хочу направить письменный запрос с указанием статьи закона, что должен быть именно перевод на другую работу,точнее предложение перевода на другую вакансию