Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
В моём подчинении есть сотрудник (руководит группой), с которым хотелось бы расстаться не только мне, но и
Здравствуйте! Я работаю на предприятии в руководящей должности. В моём подчинении есть сотрудник (руководит группой), с которым хотелось бы расстаться не только мне, но и вышестоящему руководству, а также всему коллективу, по ряду причин, а именно: этот работник конфликтует с другими сотрудниками из моего и других отделов, порой бывает неуправляемым, совершенно не способен работать в команде и т.д. и т.п. В настоящее время он достиг пенсионного возраста, но по собственному желанию уходить не собирается. Подскажите, пожалуйста, есть ли (и если есть, то какие) юридические основания для его понижения в должности или увольнении
Здравствуйте, Алексей.
Пенсионный возраст не может являться причиной для скорейшего увольнения.
Возможно уволить сотрудника по соглашению сторон или сокращению.
Соглашение сторон работника и работодателя— это основание для увольнения сотрудника согласно статье78 ТК РФ. СТОРОНЫ ДОЛЖНЫ договориться о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, можно обговорить сумму которую выплатят сотруднику при увольнению — чтобы устраивала обоих и других моментах.
Сокращение штата ст 180 ТК РФ, работника предупреждают за 2 месяца и увольняют соблюдая полностью процедуру.
Возможно также предложить вашему работнику перевестись по собственному желанию на другую устраивающую его должность.
Также если работник, например, не справляется с его трудовыми функциями, возможного объявление замечаний, выговоров итд далее возможно увольнение в связи с не исполнением обязанностей.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Я советую, найти компромисс с сотрудником и рассмотреть предыдущие варианты. Может быть сотрудник переведётся на другую вакансию или будет согласен уволиться с выплатами.
С уважением, надеюсь ответ понятен и полезен!
Здравствуйте, Алексей.
Для более развернутого и полного ответа, со ссылкой на нормативно-правовую базу Российской Федерации, необходимо ознакомиться с документами. Если документов нет, или вы не знаете, что необходимо отправить, то напишите в личные сообщения, вам будет оказана помощь. Если документов нет, то присылайте всю информацию, которая, по вашему мнению поможет решить проблему. С уважением, Александр Бударагин.
Здравствуйте.
Законные основания уволить сотрудника перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В вашем случае можно попробовать снижение заработной платы при наличии оснований. Инициатива работодателя, связанная с изменением заработной платой, для которой не нужно согласие работника, может быть обусловлена изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты возможен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:
— пересмотр норм труда в соответствующей отрасли;
— исключение из должностных обязанностей тех или иных функций;
— смена системы тарификации и др.
Также можно провести аттестацию на соответствие занимаемой должности и по ее результатам понизить в должности либо уволить сотрудника.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Здравствуйте Алексей.
этот работник конфликтует с другими сотрудниками из моего и других отделов, порой бывает неуправляемым, совершенно не способен работать в команде и т.д. и т.п. В настоящее время он достиг пенсионного возраста, но по собственному желанию уходить не собирается. Подскажите, пожалуйста, есть ли (и если есть, то какие) юридические основания для его понижения в должности
Понижение в должности по инициативе работодателя в общем не предусмотрено, законодательство предусматривает два варианта, так как в этом случае речь идет об изменении условий трудового договора, с согласия работника, и в порядке предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ, но последний по статье 74 Трудового кодекса РФ неприменим, так как в рамках этой статьи запрещено изменять трудовую функцию работника, следовательно сотается только лишь порядок предусматривающий изменение условия касающего должности с — согласия работника.
Далее я продолжу ниже более подробно и по остальным вопросам.
Алексей, добрый день.
В данном рассматриваемом случае Ваша цель попрощаться юридически с работником.
1) Нельзя работника понизить в должности. Обоснование ниже:
Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.
Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.
https://www.garant.ru/news/1310215/
2) Если работник своего желания не изьявляет для увольнения по своей инициативе, то остаются два правомерным способа
️ По соглашению сторон между работником и работодателем
️ По сокращению штата или численности
Я предлагаю Вам, со стороны работодателя вызвать его в свой рабочий кабинет и предложить вариант с увольнением по соглашению сторон. Да, он может запросить сам допустим, 5-10 окладов, а может и Вы сами ему предложите 3 оклада. Если он будет согласен на Ваши условия, или Вы на его — то Оформляйте увольнение по соглашению сторон. Соблюдайте процедуру увольнения в любом случае.
Другой вариант по сокращению численности и штата более трудоёмкий и сложный. Нужно также неукоснительно соблюдать процедуру увольнения, стобы не получить иск от работника
______
Желаю Вам удачи
С уважением
В продолжение моего первого ответа выше, далее:
Если работодатель намерен изменить условия трудовых правоотношения и трудового договора в части нагрузки, то сделать он это может лишь по основаниям прямо указанным в Трудовом кодексе РФ.
Это только с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, из которой следует что:
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда трудовую функцию вообще изменять нельзя:
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Но для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
И по статье 74 Трудового кодекса РФ нельзя изменить трудовую функцию работника.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих предыдущих ответов выше, далее что касается этого впороса:
Вот здесь законные варианты у работодателя имеются, галавное все оформить и соблюсти требования Трудового кодекса РФ.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель вправе назначить приказом в начале служебную проверку. определить состав комиссии если она будет проводиться комиссионно, уже с данным приказом ознакомить работника, далее комиссия обязана провести служебную проверку, предоставить работнику право дать объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ, оформить результаты проверки актом о дисциплинарном нарушении с которым также обязаны ознакомить работника под роспись, и уже по результатам этого выносится приказ о применении дисциплинарного взыскания с которым обязаны ознакомить под роспись работника, в случае отказов работника в ознакомлении оформляются акты об отказе.
Дополнительно можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ в отношении такой проверки, по официальной ссылке:
онлайнинспекция.рф/reminder/47
онлайнинспекция.рф/instruction/264
Увольнение уже само по себе дисциплинарное взыскание по статье 192 Трудового кодекса РФ, нельзя одновременно за один и тот же проступок наложить выговор и уволить одновременно, имейте это ввиду, иначе он оспорит в суде такое увольнение.
Дополнительно по ссылке:
Также разъяснения приведены здесь:
Также следует учитывать указанное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым:
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ, которые Вам могут понадобиться. указанные формы следует использовать именно в рамках проверки, которая должна установить все обстоятельства и факты подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка.
Если потребуется отдельная услуга по подготовке всего пакета документов, а также свои уточнения Вы также можете задать мне в личный чат пройдя по ссылке на мой личный профиль:https://pravoved.ru/lawyer/798541/