Бесплатная консультация юриста в Москве
8 499 705-84-25
Поиск
  • 17 МАР 2015
    комментарии: 2

    Увольнение по сокращению

    Добрый день, уважаемые коллеги!

    Прошу дать ответ, основываясь на судебную практику, на животрепещущий вопрос из области Трудового права.

    Ситуация:

    Организация уведомила сотрудника о сокращении в установленный законодательством срок — не менее, чем за два месяца. Далее, при устном разговоре, от начальства сотруднику поступило предложение о переводе на другую должность, которое он принял и выразил свою волю на перевод, написав соответствующее заявление. На новой должности предусматривался увеличенный оклад. Через некоторое время (приказ о переводе и допсоглашение к трудовому договору не подписаны) сотрудника приглашают в отдел кадров на подписание приказа о переводе на другую должность и допника к трудовому договору. Он отказывается, мотивируя тем, что хочет всё же сократиться (передумал продолжать работать в этой организации), получив все соответствующие выплаты. Сотрудник, к этому времени проработал на новой должности полтора месяца, соответственно получая новую заработную плату. Работодатель говорит, что это уже не возможно, так как новые отношения фактически сложились, сотрудник работает на новой должности и получает новую ЗП, а допник является формальностью.

    Вопрос 1: стоит ли сотруднику отзывать ранее написанное заявление о переводе, дожидаться даты сокращения, указанной в уведомлении о сокращении, сокращаться (как?) и продолжать бороться за компенсационные выплаты?

    Вопрос 2: правомерны ли действия компании касательно того, что они предлагают сотруднику варианты продолжения работы на нынешней должность или увольнения по собственному желанию, с учетом сложившихся отношений?

Комментарии (2)

  • Как вы себе представляете — отозвать заявление, которые ты не просто подписал, но и уже и некоторое время исполняешь по нему обязательства? Т.е., это — никакая не формальность, а вполне сложившиеся трудовые правоотношения. И письменное заявление работника на перевод — гарантия интересов не только работника, но и работодателя.

    Даже по аналогии с нормой о том, что фактическое допущение к работе означает заключения ТД, а тут, вдобавок, еще и письменное желание работника. С моей точки зрения, эти метания — уже личные проблемы работника, которые не могут становиться проблемой компании.

    Уверена, что такое поведение работника может быть вполне обоснованно расценено как злоупотребление правом. Сегодня — настроение перевестись, завтра — передумать и опять сокращаться, а послезавтра? Взрослый работающий человек, имел все возможность взвесить перспективу, сделать выбор, вовлечь в свой выбор компанию. Не стоит забывать о балансе интересов. Защита любых интересов работника не может являться основанием для нарушения нормального производственного процесса, мешать функционировать предприятию, в т.ч., из-за кадровых вопросов.

    Учитывая сказанное выше, доводы компании вполне правомерны. Были основания увольняться по сокращению, нужно было пользоваться моментом. А это — «хочу — не хочу», надо было оставить еще в детском саду, при переводе в первый класс. А теперь капризничает пусть дома, с супругом. Тем более, что уволиться по собственной инициативе никто помешать не может.

     
  • Большое спасибо, Татьяна!