Бесплатная консультация юриста в Москве
8 499 705-84-25
Поиск
  • 14 ОКТ 2015
    комментарии: 28

    392 ТК РФ

    Здравствуйте, коллеги!

    Прошу поделиться мнением — ситуация весьма интересная. Простая на вид статья 392 ТК РФ неожиданно предстала в проблемном свете.

    Государственный служащий работал по срочному контракту (замещал отсутствующего сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком).

    15 августа этого года (суббота) служащему исполняется 60 лет.
    13 августа (четверг) ей под расписку вручают приказ о прекращении действия контракта в связи с достижением предельного возраста («замещаемый» работник из отпуска не выходил, заявлений не писал). В приказе отмечено, что отношения будут прекращены с 18 августа, 17 августа (понедельник) — последний день работы.

    17 августа отработав полноценный день , служащий явился за получением трудовой книжки, забрал её.

    15 сентября обратился с иском о восстановлении на работе. Указывает на то, что срочный контракт не может быть прекращён по такому основанию — прекращение действия контракта привязано к конкретному событию, которое пока не наступило.

    Единственный аргумент ответчика сводится к тому, что пропущен срок для обращения в суд – который начал течение с момента получения приказа (как события, наступившего ранее).

    Практику судов субъектов Федерации с аналогичными выводами нашёл. Высшие суды, как я понял, ни разу такого не разъясняли.

    Но там во всех случаях работник злоупотреблял – и уклонялся месяцами от получения трудовой книжки, а потом подавал иск, прикрываясь тем, что только что получил её.

    В моём же случае всё добросовестно. Сам считаю, что такой юридически неадекватный материально-процессуальный по своей сущности срок (подлежащий восстановлению но со спорной точкой отсчёта) не может толковаться в пользу работодателя при условии отсутствия злоупотреблений со стороны работника.

    Основания для восстановления имеются, но в целом обидно – неуж, областные суды так свободно расширяют толкование 392 статьи и режут и без того самый короткий в российском праве срок для обращения за судебной защитой. Ведь фактически по такой логике срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе начал своё течение до прекращения трудовых отношений!

    Кроме того, само событие – достижение возраста – было известно заранее и подобный приказ о расторжении контракта мог быть издан хоть в апреле, хоть в мае, поскольку не привязан к дате прекращения отношений.

    Очень жду вашего мнения.


    И может быть, по ситуации с самим увольнением кто-то может поделиться опытом.

    Заранее огромное спасибо!

Комментарии (28)

  • Первый раз тут публикуюсь, кстати. И сразу с таким блином. Комом.

     
  • Тимофей, уточните, а почему вы ссылаетесь только на ст. 392 ТК РФ?

    И совсем не берете в расчет ст. 25 закона №119-ФЗ?

    2. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

    1) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

     
  • Что касается непосредственно ст. 392 ТК РФ, то на мой взгляд, срок здесь не пропущен, так как фраза "либо со дня выдачи трудовой книжки" подразумевает, что срок начинает течь с момента выдачи трудовой книжки (как в этом случае). Трактовка ответчиком «другое событие наступило ранее» мне кажется не выдерживает никакой критики. А суд уже принял решение?

     
    • Есть странная практика именно с такой формулировкой. Суд фактически применяет общий принцип начала отсчёта исковой давности к таким отношениям. Решения нет пока — ждём предварительного…

       
      • Так это ваша задача — сформулировать свою точку зрения. Без этого для суда может хватить мнения ответчика.

         
        • Мнение ответчика — срок пропущен.
          Моё мнение — не пропущен.
          Если не буду ходатайствовать о восстановлении — рискую получить отказ в иске.
          Если буду ходатайствовать — таким образом формально вслед за ответчиком признаю факт пропуска срока и суду лишь необходимо будет оценить уважительность причин такого пропуска.
          Не хотелось бы доводить до последнего

           
          • Может, изловчиться и в письменных пояснениях изложить свою версию толкования. А если у вас имеется уважительная причина, указать, что с точки зрения ст. 392 срок не пропущен, поскольку…

            Но ввиду неоднозначности формулировки статьи 392 и неочевидной даты начала течения срока, если суд придет к выводу, что срок следует исчислять с момента вручения приказа, с чем вы категорически не согласны, вы просите суд рассматривать в качестве уважительной причины такое-то событие и восстановить срок.

             
  • Интересно! Попробую разобраться.Если дадите время, конечно.

     
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В Постановлении указывается, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки, или со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

    Из ст. 392 и данного разъяснения могу сделать вывод, что право работника обращаться в суд сразу после получения приказа или незаконного увольнения. Соответственно, и течение месячного срока надо определять по вашему усмотрению

    Я это к тому, что если бы в законе было точно указано, что срок исковой давности начинается с момента увольнения, работник не имел бы возможности обратиться в суд с иском сразу после вручения незаконного приказа. Только — после увольнения.

    А так — можно обратиться в суд, получив приказ, или дождаться увольнения. Соответственно, течение срока начнется со дня вручения приказа — с 14 августа, либо со дня увольнения — 18 августа. Не забудьте о ст. 14 ТК РФ. И еще посмотрите, как там с выходными и праздниками. Возможно, вообще все гладко.

    Ну, это моя личная позиция, и я бы настаивала на ней. Тем более, что и выбора особого нет. Главное, четко ее изложите и обязательно — письменно. Еще можете на меня сослаться)) Например, для того, чтобы шишки летели не в вас)

     
    • Татьяна, спасибо!
      Всё очень логично и прямо следует из текста ТК РФ и Пленума.
      Но вот примеры судебных актов:

      Апелляционное определение Московского областного суда
      Апелляционное определение Ростовского областного суда

      Апелляционное определение ВС Республики Дагестан

      Апелляционное определение Приморского краевого суда

      Апелляционная инстанция расписывает, что оба события из ст.392 ТК РФ увязаны так, что отсчёт ведётся именно с первого..
      Повторюсь, что в каждом из примеров таким способом суды «карают» работников, отступающих отправила ознакомления с приказом либо получения трудовой книжки, но, тем не менее, формулируется это как общее правило...

       
      • Замечательная формулировка: "месячный срок обращения в суд исчисляется со дня наступления одного из перечисленных в ч.1 ст.392 ТК РФ событий (вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки, отказа от получения копии приказа либо трудовой книжки) в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее."

        И как это можно понимать? Сначала уволят, потом вручат приказ об увольнении? Или сначала вручат трудовую, а потому уволят? В общем, объяснение, которое требует еще объяснения.

        И из чего следует, что законодатель не просто перечислил начало отсчетов срока, а еще и имел ввиду, что подразумевается — какое из них наступит раньше?

        При грамматическом толковании союз «либо», как представляется, носит разделительный характер (либо то, либо другое). Но как из союза можно вывести умозаключение, что имелось в виду событие, которое раньше наступит по времени?

        В общем, настаивайте на своем.

         
        • Считаю, что в данном случае суд ошибочно посчитал, что с события которое наступит раньше и следует исчислять срок обращения в суд.
          Либо это разделительный союз, который говорит о выборе, альтернативе, то есть или так, или так.
          «а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.» То есть, могу считать месяц со дня вручения приказа, а могу со дня выдачи трудовой книжки.
          Хотя бы вот такой пример: Либо воскресите, либо добейте умирающего. Пс23. Грибоедов Кахоновскому.
          Но, в данном случае имеется запятая, а законодатель запятую не поставил.
          То есть, если человек умирает, то дается выбор сделать либо одно либо другое.
          Разберем на примере ст.20 ТК РФ Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
          То есть, работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо.


           
          • Отлично! Согласитесь, что вся проблема снова в неопределённой правовой сущности этого срока. Он может быть восстановлен — а это логика процессуального срока. И потому отсчёт должен быть от крайней возможной даты.
            А суды в заявленных примерах применяют логику обычной исковой давности (материального срока) — момента, когда лицо узнало либо должно было узнать...

             
            • Да, действительно правила русского языка в праве применяются редко и имеется неопределенность. Сам сталкивался с тем когда при подаче заявления о применении исковой давности судья спрашивает будет ли сторона заявлять о восстановлении срока. Вот тут и не ясно. С одной стороны, если сторона заявляет о восстановлении срока, то действительно Вы правильно заметили как будто формально признает пропуск. Если же настаивать на том, что срок не пропущен, то есть вероятность получить отказ по причине его пропуска.
              Татьяна верно поясняет, что лучше свою позицию изложить письменно мотивируя тем, что срок не пропущен, что толковать норму нужно так как посчитал работник и я бы еще добавил, что если суд сочтет, что срок пропущен, то пропущен он по уважительной причине, а именно потому что работник обратился в суд со дня когда узнал о нарушении своего права, а узнал он об этом после выдачи трудовой книжки, так как приказ об увольнении работодатель мог и отменить. Хотя это мало убедительно.
              Если разобрать разъяснения Пленума ВС РФ «заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки»
              Опять же, к примеру если приказ об увольнении вынесен за несколько недель до увольнения, то законодатель дает право работнику обратиться в суд в течение 1 месяца с иском о восстановлении на работе, хотя работник еще не уволен. Если же работник дождался выдачи трудовой книжки рассчитывая на то, что уволен он не будет, то срок следует считать со дня выдачи трудовой книжки, иначе теряется весь смысл нормы, так как если с момента выдачи копии приказа об увольнении прошло более месяца, то у работника и права обратиться в суд не имеется. В общем примерно так запутанно и нужно донести до суда, что срок не пропущен, а если и пропущен, то по уважительной причине, так как работник еще не был уволен и узнал о нарушении своего права только после получения трудовой книжки. Доводы же ответчика о том, что истец должен был узнать о нарушении своего права в виде вручения копии приказа об увольнении позволяли работнику обратиться в суд в период пока он не был уволен, иначе законодатель не предусмотрел бы право на обжалование именно с момента вручения копии приказа, а обращению в суд в течение месяца с момента выдачи трудовой книжки не препятствуют.



               
          • А ведь при толковании неоднозначных норм права должно приниматься во внимание и положение ст. 2 Конституции РФ. Высшая ценность, как ни крути — человек, его права и свободы. И важнейшая задача государства — соблюдение прав человека. Ну, если, конечно, верить Конституции. Соответственно, и толковаться должно в пользу работника, а не интересов работодателя.

             
  • Татьяна, мы с Вами крайне солидарны и мыслим в едином векторе!

     
  • Тимофей, мне кажется нет в данном случае правовой неопределенности. Есть два события, позволяющие работнику обратиться в суд с иском о незаконном увольнении — приказ об увольнении и получение трудовой книжки. Причем первое событие позволяет обратиться в суд, не дожидаясь увольнения, согласна в этом с Русланом. Если бы законодатель устанавливал срок на обращение в суд с момента вынесения приказа об увольнении, то второго события не было бы, так как приказ об увольнении не может быть вынесен после выдачи трудовой книжки. И право выбора события, а соответственно, и начала отсчета срока, не за работодателем, а за работником. А в данном случае работодатель пытается сократить и без того самый короткий срок на обращение за судебной защитой.

    Но если есть основания для восстановления срока, надо об этом указать, поддерживаю позицию Татьяны — лучше перестраховаться.

    Хочу обратить внимание еще на один момент — согласно ст.79 ТК должно быть уведомление за три дня до расторжения срочного договора. Можно ли считать приказ таким уведомлением — вопрос дискуссионный. Вот пусть работодатель и доказывает соблюдение процедуры.

    Еще один момент — злоупотребление правом. При заключении срочного договора работник не был уведомлен о намерении расторгнуть договор при наступлении определенного возраста работника — а ведь это событие было определено точной датой, о которой было известно при предоставлении паспорта. Вот в этом случае работодатель и применил принцип «раннего события» — возраст или выход из декрета замещаемого работника. Только в нарушение Трудового кодекса


     
    • Екатерина, спасибо!
      Приказ действительно не может быть вынесен после выдачи книжки, но закон называет событие именно ознакомление с приказом (Пленум предусматривает также отказ работника).
      Возможен же случай, что работника просто не знакомят с приказом, и потому выдача книжки является первым (и единственным) событием из двух.
      В остальном абсолютно с Вами согласен. достижение возраста с юридической точки зрения было событием, которое наступало неизбежно, и потому такой приказ мог быть вынесен и в феврале, и в марте и даже в 2013 году.
      А прекращение срочного контракта действительно, по моему мнению, возможно исключительно с истечением срока либо наступления события, с которым связывалось заключение контракта. В нашем случае работник из отпуска не вышел, заявлений о выходе не писал. Потому чисто формально с увольнением моего клиента должность осталась незамещённой. Кроме того, заключая срочный контракт, стороны рассчитывали на наличие трудовых отношений в определённый период времени. А теперь вдруг третье событие прерывает эти отношения.
      Ещё раз огромное спасибо за мнение!

       
  • Тимофей! Прекращение действия контракта в связи с достижением служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе — это самостоятельное основание прекращения служебного контракта. Оно относится к основаниям, не зависящим от воли сторон (пп.4 п.2 ст.39 № 79-ФЗ). По достижении гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе он может продолжить работу на условиях срочного трудового договора только при согласии работодателя и на должности, не являющейся должностью гражданской службы (ст.25.1 № 79-ФЗ). Мне не очень непонятно, зачем клиент вообще обратился в суд. При достижении госслужащим 60 лет контракт с ним прекращает свое действие независимо от вида контракта.

     
  • Мария, спасибо за мнение!
    Я с ним не согласен.

    Срочный контракт — особая форма отношений. Она применяется в исключительных случаях. Должная быть конкретная причина (срок или событие).
    Есть ст.35, в которой перечислены все основания для расторжения срочного контракта — должен пройти срок либо наступить событие, с котором его связали.

    Наступление возраста — факт неизбежный. Зачем заключать контракт со ссылкой на отпуск иного служащего до его выхода, если известно, что через непродолжительное время наступит обстоятельство, после которого действие контракта неизбежно прекратится? Заключали бы с оговоркой о прекращении в конкретную дату.

    В настоящее время служащий из отпуска так и не вышел, заявлений о выходе не писал. Фактически должность остаётся незамещённой.


     
  • Тимофей!

    Соглашаться со мной или нет -это ваше право.

    Любая законодательная норма применяется во взаимосвязи с другими законодательными нормами.<o:p></o:p>

    Заключение срочного контракта вовсе не является чем-то исключительным. Срочность — это только одно из условий контракта и не более. Работодатель обязан заключить срочный контракт в тех случаях, когда этого требует закон. При этом указывается причина заключения срочного контракта. Например, контракт заключается на период отсутствия основного служащего.<o:p></o:p>

    В период действия срочного контракта может наступить сколько угодно различных событий, из-за которых контракт будет расторгнут до истечения его срока. Служащий может уволиться сам, он может быть уволен по инициативе нанимателя, могут наступить обстоятельства, не зависящие от обеих сторон, но неизбежно влекущие за собой увольнение. Последние и перечислены в ст.39 № 79-ФЗ.<o:p></o:p>

    Одним из таких обстоятельств является достижение предельного возраста пребывания на гражданской службе.<o:p></o:p>

    При наступлении этого обстоятельства увольнения производятся даже в тех случаях, когда сотрудники используют отпуска по уходу за ребёнком, ежегодные отпуска, находятся на больничном. Судебная практика обширна и разночтений не содержит.<o:p></o:p>

    Посмотрите апелляционным определение Пермского краевого суда от 4 июня 2014г. по делу № 33-4807.<o:p></o:p>

    "… прекращение служебного контракта с М.Ю. по независящим от воли сторон обстоятельствам является самостоятельным основанием для прекращения служебного контракта и не связано с тем, заключен ли такой контракт на неопределенный срок или его действие определено конкретным сроком".<o:p></o:p>

     
  • Да, не исключено, что даже если суд признает доводы ответчика о пропуске срока не обоснованными либо обоснованными, но по заявлению истца восстановит пропущенный всего на несколько часов срок (он истек в 00:00 15 сентября), то в итоге может признать увольнение законным (если ответчик кроме того представит возражения по существу, а не только по сроку). Но что сделано, то сделано, уже не вернуть. Остается возражать и по сроку, и по процедуре, надеясь на авось. Если бы декретница вышла на работу до 15 августа, то ни у кого не возникло бы вопросов. Поэтому формулировка срока контракта указанием именно на окончание отпуска по уходу вполне обоснованна. Это событие могло наступить хоть на следующий день после начала отпуска по уходу.