Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Можно ли обращаться с жалобой на данную ситуацию?
Подскажите, правильно ли рассуждаем, имеет ли смысл обращаться за решением проблемы, потому что вроде и мелочь, а вроде и надоело терпеть. Имеется график работы на август, утвержденный аж 26.11.2021. Работодатель неоднократно, а даже постоянно вносит свои изменения "карандашиком". Первый момент: может ли работодатель заставлять работника выходить на смены по исправленному таким образом графику? Где просто подрисована смена начальником на напечатанном, утверждённом давно графике, без письменного согласия работника, без утверждения нового графика работы? Второй момент. Работник имеет в данный момент такой график работы (работа по сменному графику): ночная смена 31.07-01.08 с 17:00 до 8:00, ночная 2.08-03.08 17:00-08:00, ночная 4.08-5.08 17:00-8:00, ДНЕВНАЯ 06.08 с 8:00 до 18:00, ночная 07.08-08.08 17:00-08.00, 09.08-10.08 с 17:00 до 8:00. 11 дней работы, и дневные и ночные смены вместе, без выходных. Смены с 4.08 на 05.08 в утверждённом графике нет, она добавлена уже по факту самим начальством. Вроде ка продолжительность ежесменного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы предыдущей смены. В нашем случае, получается, работодатель не имеет права вызвать работника в смену 6.08, ибо прошло не достаточно времени с конца прошло смены (после смены 4.08-05.08, оканчивающейся в 8 утра и до 8 утра дневной смены 6.08 проходит 24 часа, а должно быть 28, т. К. смена ночная длилась 14 часов). Не поставь начальник смену работнику с 4.08-05.08, напомним, без письменного согласия и изменения графика под подпись. Правильно ли рассуждение? Можно ли обращаться с жалобой на данную ситуацию? Куда? Работник по сути имеет полное право работать по утверждённому графику, за который он расписывался, а не по таким сменам, которые ставит карандашом начальником. График исправляют карандашом постоянно, по утверждённым сменам, за которые расписывался работник, почти не работаем.
Здравствуйте, Полина.
В целом Ваши рассуждения выстроены в верном направлении.
Однако, уточню несколько моментов.
Если график сменности утвержден, то он обязателен и для работника, и для работодателя. График сменности должен составляться с соблюдением нормы рабочих часов за учетный период, ознакомление с ним работников должно быть под роспись не позднее чем за месяц до введения в действие. Аналогичный порядок следует применять и для изменения графика сменности. То есть позднее, чем за месяц изменить график сменности уже нельзя без нарушения закона.
В вашей ситуации надо только убедиться, что это именно график сменности, а не график работы со скользящими выходными и суммированным учетом рабочего времени. Последний может утверждаться и изменяться в ином порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя (ст. 100, 104 ТК РФ).
График сменности относят к локальным нормативным актам, которые регулируют режим рабочего времени и времени отдыха, если работа сменная (ч. 1 ст. 100, ч. 2, 3 ст. 103 ТК РФ).
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Если все-таки у Вас не график сменности, как его понимает ст. 103 ТК РФ, а график работы со сменами в разное время и скользящими выходными, все равно он обязателен для соблюдения после его утверждения.
В любом случае получается, что если работодатель по времени не «успевает» изменить график и добавляет смену как в вашем примере, он должен получить у работника согласие на привлечение этого работника к работе в выходной день (день, который по графику работы ЭТОГО работника является для него выходным), издать приказ и произвести оплату согласно ст. 153 ТК РФ (по выбору работника — с предоставлением другого дня отдыха или без).
Что касается
Вроде ка продолжительность ежесменного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы предыдущей смены
ранее в Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100 «О введении в действие Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03»
10.24. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы.
Однако, этот нормативный акт утратил силу, а принятый вместо него — Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40 «Об утверждении санитарных правил СП 2.2.3670-20 „Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда“ — уже не содержит такого предписания. Хотя Роструд в своих рекомендациях по соблюдению трудового законодательства продолжает настаивать на старом требовании, никак его не обосновывая. Но если дело дойдет до спора в суде, предполагаю, что на утратившую силу норму ссылаться не получится.
Отмечу, что в некоторых отраслях действуют Отраслевые соглашения, специальные правила, где бывает указание на продолжительность междусменного отдыха (например, для водителей).
Для того, чтобы жаловаться, надо понять, на что жаловаться.
Как я уже указала, работник вправе не соглашаться работать в свой выходной день и работодатель не вправе его наказать за это.
Если Вы сможете получить заверенные копии утвержденных графиков, а также заверенные копии (выписки) из табелей учета рабочего времени, чтобы очевидно было расхождение между графиком и табелем — это было бы самым лучшим доказательством нарушения.
В настоящее время до конца года действует мораторий на проверки работодателей по жалобам работников.
При этом если в государственную инспекцию труда поступят сведения, что сотрудники находятся под угрозой причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью, по согласованию с прокуратурой инспекторы ГИТ могут прийти с внеплановой проверкой.
Из вашей ситуации угрозы жизни или тяжкого вреда здоровью не усматривается, так что пока что Вам доступен только вариант с самозащитой своих прав — отказ от работы в выходной день без Вашего согласия, либо обращение в суд, если Вам такую работу не оплачивают или оплачивают не полностью.
Для суда, конечно, потребуются доказательства, о которых я уже говорила — графики и табели, а также расчетные листки, трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный нормативный акт, в котором описан процесс утверждения графиков работы или графиков сменности и т.д.
При этом стоит учитывать, что суды часто не встают на сторону работников, если те не могут доказать, что их заставили выйти на работу вне графика, особенно, если по официальным документам это никак не прослеживается. А эти документы, как Вы понимаете, находятся у работодателя и он может с ними манипулироваться.